观念平台－掌握人力资源的内外特质

依据Spencer & Spencer（1983）的「职能冰山模型」，职能特质分成外显性与内隐性两大类，外显性职能是浮在冰山水平线之上而可被衡量评分的，包括知识与技能，内显性职能是冰山水平线之下而不易事先观测检视的，包括动机、特质、自我概念等。在个人职涯发展上，无论在初次投递履历表或移转工作上，内显性特质对工作职能绩效的影响力常比外显特质为大。Byham & Moyer（1996）从职能与组织成功观点，认为职能是一切与工作有关的知识、动机与行为，亦包含有外显与内隐之不同特质。此外，尚有不少学者对职能各种面向进行分析。外显特质可透过学习训练获得，内隐特质涉及一个人动机、价值观等，乃是在经济、社会、家庭、政府之多方综合影响下的思考取向，虽是内化，却常是影响职场行为的关键因素。

观乎大专毕业生的职涯选择，大致分成企业、政府、学校、非营利机构、创业、以及自由工作者等等数种方向。不少学校对毕业生作了流向分析，依据台大毕业生流向调查之分析报告，无论那个领域学门，大致以进入企业界居多，约在5、6成以上，尤其是资讯电机与工学院领域的科系主攻企业之比率更可能高达8、9成以上。至于选择第二个顺位者，则可能为政府或学校部门，例如文学院与理学院倾向于把学校作为第二顺位，法律学院、社会科学院、公共卫生学院则可能将政府部门视为二顺位。

步上不同职场，除外显特质的知识技能必须符合条件，内隐特质的思考更左右着双脚的步伐。不可讳言，经济因素的考量乃是内心思考的重要项目，在人生观、价值观、事业观的架构上，所得高低与变动风险总在心中盘算。为追求所得与财富，员工牺牲休闲，日落西山之后仍留在办公室加班埋头苦干。民间企业各行各业的待遇高低，与该行业人力供需有关，视人力松紧程度而定，也随景气好坏而涨跌，有些在过年时节喜领数十月的年终奖金，有些反而苦遭无薪假的恶运。

近年来科技飞驰，网路、AI（人工智慧）掌旗，求才孔急，提供人力供给市场不少发挥机会。不同产业的发展前景不同，具有理想发展契机的产业，提供有志者薪饷与升迁的机会，满足其内隐性动机之需求。但民间企业受景气涨跌波及，收入不稳，这就比不上薪资相对稳定的公教部门。若是不以高所得为念，想在稳定环境中工作，便可选择公门参与政策决定与执行，或在学校研究机关致力学术精进与传承，唯此类工作机会数量比民间企业部门较少，有名额之限。钟鼎山林，回应着内心的呼唤。

一个职业的牵引力道之强弱，与长期的价值定位有关。以公务部门而言，除了稳定薪资提供安定的生活型态外，担任公务人员具有相当社会价值，在参与政府决策与实施过程中，直接影响到国家社稷的发展。南非国父曼德拉（N.Mandela）说过：「行动是改变的基础。不要只是抱怨问题，要成为解决问题的一部分，成为公务员。」企业界中为苹果（Apple）创造辉煌绩效的贾伯斯（Steve Jobs）提到：「在公共服务中，你可以改变世界，你可以创造一个更美好的明天。」任职公务部门不应以高所得为念，而以贡献社会的使命感为泉。公职部门为有效选贤与能，必须时时宣导公职之意义，激发责任感与使命感。

媒体的报导及政府的宣导，更会左右到求职者对各种路径的加减分数。去年底ChatGPT面世，今夏辉达（NVIDIA）创办人黄仁勋访台旋风，多媒体声浪密集滚烫，必将带动不少年轻人委身于资讯及AI，让台湾的科技产业人力更为增加。1970年代孙运璇、李国鼎、赵耀东给留学生写信、打电话、拍电报，能对公门提高内心价值感并激发报效动机。此外，在各单位择才之时，除了由外显性特质挑选优秀者之外，宜研拟更为适切方式得知内隐性特（例如口试、试用期等）。此原则不但在征才时重要，留才时亦然；不但企业适用，公部门亦然。

对于人力资源之培养与运用，国家社会各种环节皆有责任，包括教育政策、社会气氛、人文教养，以及经济与产业的发展等等，各环节紧密相扣。除了根据显性特质分数评估人力，而在隐性特质的掌握上，更要细腻规划检视。对于人力资源，须从人性面的观点掌握之。（本文为个人意见，不代表服务机关看法）