经理人／[何飞鹏专栏] 好工作者会改变
每一个人的薪资不是错在多，就是错在少，主管不是圣贤，又如何能绝对精准与绝对公平？暂时的不公平与长期的动态公平，才是真相，因此薪资绝对不应公开，都只能是每个人心中的机密。
在年终的策略校准会议之后，我决定把两个不同的团队合而为一，由其中一位主管领导。
这位主管在知道两个团队的薪水之后，不知如何处理，因为双方的薪水有明显的差距，原来分属不同的单位，薪资水平有落差，可以理解，一旦合而为一，大家理应要在相同的水平之下，这变成棘手的问题。
我要人资主管协同处理，他们提出的方法是，以薪资低的单位为基准，要求薪资高的单位减薪。这两个单位之所以合并，就是因为经营处境艰难，自然无法再负担高薪。
我原则同意，但略加修正：薪资低的单位，表现杰出者酌量加薪，其余不动；薪资高的单位，人员优先裁汰，只留下杰出者，留下者酌减薪资，或者不减。
主管问我，为何有人可以不减薪？我回答，其中如果有特别优秀的员工，又是团队中的核心战力，这种人要珍惜，可以不减薪。这种不公平，只能暂时忍耐，不可强行拉齐。
这个案例，解答了我心中一个长期的疑惑：「外商公司薪水为何不能公开？」公开自己的薪资与打听别人的薪资，为何都会被列入重大过失？
我经营公司，一向公开透明，就连财务报表都不保密，唯独薪资保密，这是从外商公司学来的习惯，但用其然，却不知其所以然。
从这次合并两个不同团队的经验中，我知道组织会发生各种情境，导致薪资无法绝对公平，合并、合资、关键人才的引入，都可能使薪资无法一次到位。绝对公平，需要有各种权宜措施，容许暂时性的不公平，然后靠时间慢慢拉近不公平。
公平其实是一个动态的现象，每一个时间点，如果放大检视每一个人的薪资与绩效，一定不是绝对公平，但每过一段时间重新校准，过则减、少则加，又回到公平。
每一个人的薪资不是错在多，就是错在少，主管不是圣贤，又如何能绝对精准与绝对公平？暂时的不公平与长期的动态公平，才是真相，因此薪资绝对不应公开，都只能是每个人心中的机密。
另外，每一个人心中的比较之心与自我感觉良好，常常放大自己的功能与贡献，不能心平气和的面对自己的薪水，这也是薪资不能公开的原因。
我直言拒绝员工比较式的加薪请求，因为他不该知道别人的薪资，但欢迎陈述自己的贡献来要求加薪，这样才能理性的讨论绩效。
薪资是组织中最敏感的议题，人性有各种自以为是的弱点，组织也有各种不可抗力的为难，这是薪资不可公开的原因。
何飞鹏城邦出版集团副董事长、商周出版发行人。曾任《卓越》杂志、《保险行销》杂志总编辑，曾被金石堂书店选为1997年出版风云人物。何飞鹏部落格：http://blog.pixnet.net/feipengho
（本文取材自《经理人月刊》2013年1月号）更多精彩文章请见本期经理人月刊「打造英语脑」，全国超商书店热销中！