《新世纪新闻》周刊－从富士康管理 看员工9连跳
短短3天，5月11日才发生第8起员工坠楼案的深圳富士康，14日晚间又有1名梁姓男员工在宿舍坠楼身亡。面对富士康员工「9连跳」，《新世纪新闻》周刊在第20期文章「郭台铭甲子之年」中，解析富士康内部管理。
5月6日，「又有人自杀了」ˍˍ卢新，一名曾参加湖南卫视「快乐男声」比赛的员工，平日性格开朗，加入富士康公司时仅1年。5月10日，富士康老板郭台铭请来的3名五台山高僧抵达深圳，正准备布置法事，祈福求安。但就在次日，即5月11日晚间，又1名富士康女员工跳楼身亡。这已经是今年以来，连续第8起员工自杀事件，造成了6亡2伤的恶性结果。
郭台铭被比作富士康的「皇帝」。他为这个王国建立了严厉的军事化管理制度，也创造了巨大的企业营运效能和经济效益，更树立了强大的个人魅力与话语权威。
今年正值郭台铭的甲子之年，亦是其本命年。坠楼事件突发，越来越多的社会关注投向富士康。最受人诟病与质疑的，是其等级森严的军事化管理制度和管理文化。5月12日，富士康发表声明指，跳楼事件与公司经营与管理没有太大联系。
然而，有富士康内部管理人士表示，郭台铭本人强悍、干练、节制的个性，也深刻影响着企业文化。员工的压力来自多个方面，包括自身性格、家庭背景、社会遭遇等多种问题；所谓军事化管理、工作强度与条件等，确实也带来了巨大压力。
富士康公司对于「中干」（大陆籍员工），分管理职位、薪资资位、岗位职系3条线管理，以多重标准考核员工和定岗定编。
最简单的是岗位职系，意即「工种」。最复杂的是资位，分为「全叙」和「不全叙」；「全叙」又分为员级和师级，员级分为员1员2员3，师级又分为师1到师17，每个级别的薪资都不同。
至于管理职位，也从组长、课长、专理，到经理、协理，再到副总经理、总经理、副总裁等，一个事业群的级别高达12层。富士康有12个这样的大事业群，之间还存在竞争关系，每年都要根据业绩进行排名。 富士康常设「检讨制」和「集合训话制」；每周业务检讨，每日交接班集合训话，常有工人被训到哭。在日夜排班、高速运转的生产线体系中，基层管理似乎奢谈「人性」和细致，常伴以训斥与责罚。
设检讨制 工人被训到哭
「早期会有员工因为检讨而受到严重处罚，后来实质性处罚已经比较少了，这也跟媒体的一些曝光有关。」有内部人士坦承，很多员工的心理压力还是很大，主要是没有归属感，大家都是机械化地工作，很少互相交流。「那些流水线（生产线）上的年轻人并不是真正的军人，在盘根错节的复杂体系和效率要求下，其感受可想而知。」
金融危机起自美国之后，富士康的两大手机代工客户摩托罗拉（Motorola）、诺基亚（Nokia）市场销售持续下滑，2008年下半年开始，富士康连续2个半年报营运亏损；2009年下半年转亏为盈，但是获利仍大不如前。为了压低人事成本，富士康采取了不少直接或间接的裁员手段，有的部门甚至以严苛手段迫员工「自动离职」。
富士康招工在深圳亦是蔚然一景，但「工厂到处是工时过长、加班压力过大的抱怨，一个人干两个人工作的现象普遍存在，来的人多，走的更多」。有离职员工在互联网上这样抱怨。
「客观地说，富士康员工的福利待遇还是不错的，也不欠薪，很多人为了挣钱愿意到那里打工，这是事实。」也有离任富士康的员工如是说。但公司上下对于执行力和效率的惊人要求，加之种种严苛管理，确实让人精神压抑。
富士康的一个天然的体制问题是同工不同酬：台干（即台湾员工）领导中干，中干领导基础人力。在薪资制度上，则台干远高于中干。
年底分红、奖励或者抽奖，中干奖励少许现金，台干一般都直接发股票。在台干较集中的事业群，中干的发展空间更加有限，这也是富士康公司大陆籍人才流动率高的一个重要原因。
一些曾被富士康引以为傲的人才激励政策，近年来也逐渐消逝，如「1-3-8留才计划」（即工作满1年奖励3个月薪水；满3年再奖励3个月薪水；满8年可获得1套住房）。近几年深圳住宅价格飙涨，2002年之后入职的中干，几无可能获得住房奖励。
（摘自《新世纪新闻》周刊）
记者杨慈郁／整理
短短3天，5月11日才发生第8起员工坠楼案的深圳富士康，14日晚间又有1名梁姓男员工在宿舍坠楼身亡。面对富士康员工「9连跳」，《新世纪新闻》周刊在第20期文章「郭台铭甲子之年」中，解析富士康内部管理。
5月6日，「又有人自杀了」ˍˍ卢新，一名曾参加湖南卫视「快乐男声」比赛的员工，平日性格开朗，加入富士康公司时仅1年。5月10日，富士康老板郭台铭请来的3名五台山高僧抵达深圳，正准备布置法事，祈福求安。但就在次日，即5月11日晚间，又1名富士康女员工跳楼身亡。这已经是今年以来，连续第8起员工自杀事件，造成了6亡2伤的恶性结果。
企业文化 带来压力
郭台铭被比作富士康的「皇帝」。他为这个王国建立了严厉的军事化管理制度，也创造了巨大的企业营运效能和经济效益，更树立了强大的个人魅力与话语权威。
今年正值郭台铭的甲子之年，亦是其本命年。坠楼事件突发，越来越多的社会关注投向富士康。最受人诟病与质疑的，是其等级森严的军事化管理制度和管理文化。5月12日，富士康发表声明指，跳楼事件与公司经营与管理没有太大联系。
然而，有富士康内部管理人士表示，郭台铭本人强悍、干练、节制的个性，也深刻影响着企业文化。员工的压力来自多个方面，包括自身性格、家庭背景、社会遭遇等多种问题；所谓军事化管理、工作强度与条件等，确实也带来了巨大压力。
12事业群 每年比业绩
富士康公司对于「中干」（大陆籍员工），分管理职位、薪资资位、岗位职系3条线管理，以多重标准考核员工和定岗定编。
最简单的是岗位职系，意即「工种」。最复杂的是资位，分为「全叙」和「不全叙」；「全叙」又分为员级和师级，员级分为员1员2员3，师级又分为师1到师17，每个级别的薪资都不同。
至于管理职位，也从组长、课长、专理，到经理、协理，再到副总经理、总经理、副总裁等，一个事业群的级别高达12层。富士康有12个这样的大事业群，之间还存在竞争关系，每年都要根据业绩进行排名。 富士康常设「检讨制」和「集合训话制」；每周业务检讨，每日交接班集合训话，常有工人被训到哭。在日夜排班、高速运转的生产线体系中，基层管理似乎奢谈「人性」和细致，常伴以训斥与责罚。
设检讨制 工人被训到哭
「早期会有员工因为检讨而受到严重处罚，后来实质性处罚已经比较少了，这也跟媒体的一些曝光有关。」有内部人士坦承，很多员工的心理压力还是很大，主要是没有归属感，大家都是机械化地工作，很少互相交流。「那些流水线（生产线）上的年轻人并不是真正的军人，在盘根错节的复杂体系和效率要求下，其感受可想而知。」
待遇不错 裁员手段多
金融危机起自美国之后，富士康的两大手机代工客户摩托罗拉（Motorola）、诺基亚（Nokia）市场销售持续下滑，2008年下半年开始，富士康连续2个半年报营运亏损；2009年下半年转亏为盈，但是获利仍大不如前。为了压低人事成本，富士康采取了不少直接或间接的裁员手段，有的部门甚至以严苛手段迫员工「自动离职」。
富士康招工在深圳亦是蔚然一景，但「工厂到处是工时过长、加班压力过大的抱怨，一个人干两个人工作的现象普遍存在，来的人多，走的更多」。有离职员工在互联网上这样抱怨。
「客观地说，富士康员工的福利待遇还是不错的，也不欠薪，很多人为了挣钱愿意到那里打工，这是事实。」也有离任富士康的员工如是说。但公司上下对于执行力和效率的惊人要求，加之种种严苛管理，确实让人精神压抑。
福利低 陆干流动率高
富士康的一个天然的体制问题是同工不同酬：台干（即台湾员工）领导中干，中干领导基础人力。在薪资制度上，则台干远高于中干。
年底分红、奖励或者抽奖，中干奖励少许现金，台干一般都直接发股票。在台干较集中的事业群，中干的发展空间更加有限，这也是富士康公司大陆籍人才流动率高的一个重要原因。
一些曾被富士康引以为傲的人才激励政策，近年来也逐渐消逝，如「1-3-8留才计划」（即工作满1年奖励3个月薪水；满3年再奖励3个月薪水；满8年可获得1套住房）。近几年深圳住宅价格飙涨，2002年之后入职的中干，几无可能获得住房奖励。
（摘自《新世纪新闻》周刊）
记者杨慈郁／整理
短短3天，5月11日才发生第8起员工坠楼案的深圳富士康，14日晚间又有1名梁姓男员工在宿舍坠楼身亡。面对富士康员工「9连跳」，《新世纪新闻》周刊在第20期文章「郭台铭甲子之年」中，解析富士康内部管理。
5月6日，「又有人自杀了」ˍˍ卢新，一名曾参加湖南卫视「快乐男声」比赛的员工，平日性格开朗，加入富士康公司时仅1年。5月10日，富士康老板郭台铭请来的3名五台山高僧抵达深圳，正准备布置法事，祈福求安。但就在次日，即5月11日晚间，又1名富士康女员工跳楼身亡。这已经是今年以来，连续第8起员工自杀事件，造成了6亡2伤的恶性结果。
企业文化 带来压力
郭台铭被比作富士康的「皇帝」。他为这个王国建立了严厉的军事化管理制度，也创造了巨大的企业营运效能和经济效益，更树立了强大的个人魅力与话语权威。
今年正值郭台铭的甲子之年，亦是其本命年。坠楼事件突发，越来越多的社会关注投向富士康。最受人诟病与质疑的，是其等级森严的军事化管理制度和管理文化。5月12日，富士康发表声明指，跳楼事件与公司经营与管理没有太大联系。
然而，有富士康内部管理人士表示，郭台铭本人强悍、干练、节制的个性，也深刻影响着企业文化。员工的压力来自多个方面，包括自身性格、家庭背景、社会遭遇等多种问题；所谓军事化管理、工作强度与条件等，确实也带来了巨大压力。
12事业群 每年比业绩
富士康公司对于「中干」（大陆籍员工），分管理职位、薪资资位、岗位职系3条线管理，以多重标准考核员工和定岗定编。
最简单的是岗位职系，意即「工种」。最复杂的是资位，分为「全叙」和「不全叙」；「全叙」又分为员级和师级，员级分为员1员2员3，师级又分为师1到师17，每个级别的薪资都不同。
至于管理职位，也从组长、课长、专理，到经理、协理，再到副总经理、总经理、副总裁等，一个事业群的级别高达12层。富士康有12个这样的大事业群，之间还存在竞争关系，每年都要根据业绩进行排名。 富士康常设「检讨制」和「集合训话制」；每周业务检讨，每日交接班集合训话，常有工人被训到哭。在日夜排班、高速运转的生产线体系中，基层管理似乎奢谈「人性」和细致，常伴以训斥与责罚。
设检讨制 工人被训到哭
「早期会有员工因为检讨而受到严重处罚，后来实质性处罚已经比较少了，这也跟媒体的一些曝光有关。」有内部人士坦承，很多员工的心理压力还是很大，主要是没有归属感，大家都是机械化地工作，很少互相交流。「那些流水线（生产线）上的年轻人并不是真正的军人，在盘根错节的复杂体系和效率要求下，其感受可想而知。」
待遇不错 裁员手段多
金融危机起自美国之后，富士康的两大手机代工客户摩托罗拉（Motorola）、诺基亚（Nokia）市场销售持续下滑，2008年下半年开始，富士康连续2个半年报营运亏损；2009年下半年转亏为盈，但是获利仍大不如前。为了压低人事成本，富士康采取了不少直接或间接的裁员手段，有的部门甚至以严苛手段迫员工「自动离职」。
富士康招工在深圳亦是蔚然一景，但「工厂到处是工时过长、加班压力过大的抱怨，一个人干两个人工作的现象普遍存在，来的人多，走的更多」。有离职员工在互联网上这样抱怨。
「客观地说，富士康员工的福利待遇还是不错的，也不欠薪，很多人为了挣钱愿意到那里打工，这是事实。」也有离任富士康的员工如是说。但公司上下对于执行力和效率的惊人要求，加之种种严苛管理，确实让人精神压抑。
福利低 陆干流动率高
富士康的一个天然的体制问题是同工不同酬：台干（即台湾员工）领导中干，中干领导基础人力。在薪资制度上，则台干远高于中干。
年底分红、奖励或者抽奖，中干奖励少许现金，台干一般都直接发股票。在台干较集中的事业群，中干的发展空间更加有限，这也是富士康公司大陆籍人才流动率高的一个重要原因。
一些曾被富士康引以为傲的人才激励政策，近年来也逐渐消逝，如「1-3-8留才计划」（即工作满1年奖励3个月薪水；满3年再奖励3个月薪水；满8年可获得1套住房）。近几年深圳住宅价格飙涨，2002年之后入职的中干，几无可能获得住房奖励。
（摘自《新世纪新闻》周刊）