高宏铭／兼顾劳资利益 跳脱基本工资数字的思考
▲明年元旦起，基本工资将调涨5％，但是涨基本工资是让人人都有钱，还是增加失业率？（图／视觉中国CFP）
劳动部在日前召开基本工资审议委员会，决议基本工资调高5％，月薪将调高至23,100元，时薪将调高至150元，预计明年元旦起实施。
此次基本工资的变动，亦如过往引起各方的诸多评论，有人认为调的不够无法维持劳工生活，也有人认为这样会造成企业经营困难。是否应该存在基本工资？如果从经济学的角度来看，价格取决于需求，如果提供技术或服务的需求高，而拥有此类技术或服务的人少，那购买此技术或服务的价格自然就高；反之，如果能提供某项技术或服务的人很多，那纵使需求高，也可能走向低价。
当然，如果劳动者的薪资完全交由市场决定，也可能因为议价的力量不对等，可能造成提供劳动者拿不到预期的薪资。所以在许多国家会由政府介入，以立法或行政命令的方式介入，明订最低工资，以确保提供劳动者最少能获得的工作对价。
但透过政府力量介入制订最低工资，可能导致的结果之一就是失业率的提升。这是因为企业在雇用劳工时，会评估雇用成本和劳工能为企业带来的利益，如果雇用成本高于可能带来的利益，那企业就可能选择不雇用此劳工。所以可能出现某些劳工根本无法就业，这样就算有基本工资的规定，对如此的劳工来说，也完全没有意义。不过，失业率的增加或降低要考量很多因素，例如产业移动或是总体经济的变化，或许不能只从基本工资的调整来看。
如果维持国民基本生活品质是国家的必要任务，也是维护国民生存的必要条件，那透过基本工资的立法，确实可以宣示或是维护此一价值。因此，从宪法中基本权利的生存权，或是其核心人性尊严的观点来看，基本工资的立法应该是值得赞同的。
但也应该承认基本工资的立法不等于保证就业，也不等于保证每一位劳工都可以过着富裕的生活，有时基本工资反而限制了某些劳工获取更高薪资的机会。毕竟如果一家企业中，一半员工都领基本工资，那就算有员工能力特别好，要企业马上给予比其他同事高出一截的薪资，可能也是不容易的事。
对于基本工资的调整，很多企业通常都以会增加劳动成本，影响竞争力来表示反对，但这样的主张其实不太容易得到社会的支持。笔者反而认为，企业不应该对于基本工资的调整置喙太多，应该要从《劳动基准法》来思考，思考怎样的《劳动基准法》才是符合企业需求又兼顾劳工权益的？
以目前情况而言，要淘汰不适任劳工可谓难上加难，不管是要开除或资遣劳工，都一定要有法规依据。但大家可以想想看，今天老板看一位劳工不爽，结果都不能轻易开除他，这样的法规真的合宜吗？还是是用来作为劳工要胁企业的工具？
企业与其在基本工资上斤斤计较，不如努力推动修改《劳动基准法》第11条或第12条之规定，在开除或资遣的法定事由中，加上「如劳工薪资达基本工资2倍以上」，也就是只要劳工的薪资高于基本工资2倍以上，雇主就可以开除或资遣该劳工。因为通常能领到比基本工资高2倍以上的劳工，大概都是管理职或是专业人士，如果雇主觉得这样的劳工表现不满意，其实很难再调整担任其他职位；而且这样的劳工和雇主间的信任感应该要很高，如果雇主对这样的劳工没有信任感，却要一直付薪资，又很难找人取代，对雇主来说并不公平。
《劳动基准法》的修正屡屡受到各界批评，很大的因素就是忽略要兼顾雇主和劳工的立场，而且如果不能考量雇主的经营需求，企业都经营不下去，《劳动基准法》订的再好看，又有何用？跳脱对于基本工资的数字考量，从放宽雇主开除或资遣劳工的条件来看，或许这才是较能兼顾雇主和劳工双方利益的作法。
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●高宏铭，执业律师、法操共同创办人，曾任彰化和新北地检署检察官。以上言论不代表本公司立场。