幸福矽谷？无上限休假日和白吃的午餐
▲Google公司成为全球年轻人最想去的科技公司之一。（图／达志影像／美联社）
每年定期体检的时候，那位老医生在看完体检报告之后，都会顺便问我一句在哪工作做什么。同一个问题过去几年他年年问。面对一个健谈，健忘却又热心的人总是要多一份耐性。
我不厌其烦地再告诉他一遍，我是某网路公司的工程师。然后他总会略带惋惜地加一句为什么不去 Google 或 Facebook？听说那里的工程师一年平均收入三四十万，公司免费提供三餐，而且休假没有上限。他说他自己的儿子不幸也走上医生这条路，犯了百万美元的错误。已经 35 岁了还欠一屁股学债、要养家、付房贷，还助学贷款，搞得民不聊生。他的朋友在 Google 做工程师，收入是医生的两倍。他说这年头要是爱一个人就叫他去科技公司做工程师，要是恨那个人就叫他去做医生。
他没有听错，没说错，也没有夸大。曾几何时矽谷 A 咖公司的工程师收入连股票带红利已经远远超过律师和医生，甚至是他们的两倍。这是矽谷最新的人才价值观，也是一种 Google、Facebook 领军所造成的畸形风潮。
这次暂时抛开高薪不谈，留着将来另辟战场，因为高薪背后也有很多可歌可泣的故事，以后可以慢慢说。
矽谷科技公司人神共愤的好福利很多，但也有你不知道的另一面。今天我们就拿两个最惊世骇俗的例子来讨论。
第一个令人发指的好福利就是没有上限的休假日。你没有听错，当台湾举国上下为一例一休都快闹革命的时候，这些公司竟然不约而同打出颠覆传统的福利牌，那就是休假没有上限。
无上限的休假日
这个史无前例的荒唐好像是 Netflix 最先引进矽谷的，近几年其他公司纷纷跟进。一般科技公司一年假期平均是四个星期，而休假日无上限的福利很简单，既然是责任制，只要工作达成目标，一年要休几天假都可以，没有上限。意思也就是只要老板认可，只要有本事，只要你敢，你可以天天休假。我们姑且不谈脸皮厚薄对这个策略的影响力如何，这背后所代表的意义是把对工作的责任和对人的信任发挥到至极。这个制度唯一制衡的力量就是责任与信任。这是矽谷两个很重要的价值观，而且必须两者共存。
其实休假日没有上限，很重要的背景是因为这几年矽谷需要的人力，已经从技术面转形到创意面。以技术为基础的责任制跟以创意为基础的责任制，在工时的管理上有很大的差别。一个提供技术的人，如果不在工作场所就不可能达成任务。可是对一个提供创意的人，工时和地点就不需要这么严谨。只要你能够达成目标，只要经理同意，一年要休几天假都可以。
今天这个新观念在矽谷竟然已经放肆地流行起来。好像没有这样的福利公司就找不到顶尖人才。
无上限休假日的另一面
这个乍看起来不可思议的好康，其实都经过精打细算的风险评估。从传统的每年休假四周改为无上限休假之后，员工实际休假日反而平均减少五天。原因是在旧的制度下，每年四周的假都是你的，不需要有任何理由，而且大家一视同仁没有竞争存在。在无上限休假制度下，如果团队里有个拼命三郎从来不休假，就会无形中造成竞争，让其他人也不好意思休假。从前你可以休假在家发呆，什么事也不做，现在多少总得给好个理由。在这种制度下大家会不约而同地比脸皮薄。华人在这方面当然一定吃亏。
在不影响工作进度的情况下可以无限制请假是个自由心证的前提。在矽谷强大的责任制度下，工作永远是做不完的。一般人为了维护公司对自己的信任，除非真的需要休息和放松，很少有人充分利用这一份所谓无上限的福利。相形在旧制度下即使会影响工作进度，一年四周的假都是你的而且必须用完。
最后也是最重要的差别是离职的时候，过去没有用完的假可以折现。可是在新的制度下，走的时候一毛钱也没有。光是在这方面的差距平均每位离职员工的损失是两千美元。
所以这是一张高招的福利牌。公司得了便宜还卖乖，里子面子都顾到了，员工吃了暗亏还感激得五体投地。
第二个同样令人发指的好福利就是白吃的午餐，甚至是白吃的三餐。
白吃的午餐
矽谷的确有很多白吃的午餐。这是大家耳有所闻的。这个风气起源于上古时代的新创公司。起初只是为了方便员工卖命不中断，而提供三明治之类的简餐。可是任何事只要 Google 介入就会全面改写历史。他们最先开始雇用五星级餐馆厨师，为上万名员工提供无法抗拒的三餐美食。这个风气很快就在矽谷像传染病一样扩散开来。现在大多数一线科技公司都免费提供美食级餐点，甚至于用美食作为薪资以外吸引人才的招牌。这个福利对员工的正面意义很明显，在此就不多做讨论。我要讨论的是它背后对公司的意义。
根据统计，公司提供免费餐点之后，员工早上抵达的时间平均提早二十分钟，中午休息平均减少一个小时，晚上下班平均延后一个小时。这跟餐点提供时间的布局与餐饮的品质有很大关系。如果早餐开放时间是八点到九点半，大部分员工都会在九点十分以前抵达，如果晚餐开放时间是六点半，大部分人至少都会待到七㸃。如果没有这一头一尾的诱惑，员工平均待在公司的时间就是九点半到六㸃。
至于中饭，在美国外出用餐非常耗时，他们餐馆不像台湾那样普遍与方便，出门必须开车，到了餐馆找停车位及点餐上菜结帐都是漫长的等待。美国服务生靠小费赚钱，他们认为服务好就必须慢条斯理无微不至地照顾。有时候赶时间真会急死人。如果在公司用餐，平均每个员工可以节省一个小时。
提供白吃的三餐，每个员工相当于每天无条件自愿多做两个小时的工作。剩下的就是单纯的数学问题：即使是五星级美食，甚至让员工打包带回家，每一个员工每天的食物成本最多不过是三十美元。工程师每小时平均薪水是一百二十美元。到底是谁赚很大应该非常清楚。
真正的利润不是金钱
以上是从比较市侩的角度衡量。公司真正获益最大的是员工之间沟通与凝聚力的改善，因为公司提供便捷的用餐地点，员工们很自然地就会三五成群邀约一起用餐，然后也许顺便讨论公事，分享专业知识。这样无形把用餐时间变成会议时间。统计数字显示，工程师们在交流讨论分享经验之后，写程式的效率平均提高 32%。员工交流越多越广，团队的凝聚力与效率就越强，离职率也越低。
此外，当公司提供高档的免费餐点给员工的时候，员工的心理不会把这些好康转换成现金价值。他们转换的是荣耀及对公司的忠诚。如果公司每天多付给员工三十美元的现金福利，可能不会有人有任何感觉，可是每天提供高档三餐，给人却是强烈的窝心感。
矽谷简单的人才投资逻辑就是，要钓好鱼就要用贵饵。如果想省钱只做个半调子，只会是赔了夫人又折兵。所以公司真正最大的利润不是两个小时多赚到的工时，而是员工的向心力与对外的口碑。用美食来吸引人才，其实是最廉价的投资。矽谷人在提到 Google 的时候，往往会加一句，听说他们三餐都可以带朋友去分享。有朋友在 Google 上班的多少也总会想办法攀点关系，过去做一次观光食客。 Google 人邀请朋友到公司吃一顿免费法国菜，也许比不小心透露自己的薪水更光荣。这都是附加广告价值。
曾经跟一位在台湾担任软体工程师的朋友于午休时间通电话。讲到一半突然听到背景有国小的上课铃声。朋友急忙告诉我午休结束他必须要赶去打卡。这不是学校也不是工厂，而是一家略有知名度的网路公司。我问了一句 「你们不是责任制吗 ？」他说他们上下班及午休进出都要打卡，分秒必争。这俨然是用工时制来管理责任制。
也许这只是个特例，可是斤斤计较的企业换来的只是斤斤计较的员工，做出成本斤斤计较的产品，赚取斤斤计较的微利润，陷入斤斤计较的恶性数字竞争。管理阶层所有的努力都用在数字的掌控，因为数字是眼前唯一丈量绩效的媒介。一个午休晚了十分钟回到座位的员工，在公司的眼里是十分钟的工资损失。要扳回这一城，就必须要从薪水扣钱，追求眼前立即的会计式平衡。人才应该是投资，不是会计。
诺贝尔经济学奖得主费德曼曾经说过，企业不应该有任何社会责任，它唯一的责任就是获利。矽谷的企业不是慈善事业，他们并没有比其他企业更高尚。他们的存在只是为了获利，那也是他们唯一的目的。不同的是，给员工好福利只是一种放长线钓大鱼的长期投资。他们只不过是跳越眼前的数字，看到未来更高的回报；他们只不过是手段比较高明，占了你的便宜还能让你感激涕零。
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