月薪2.7万员工入职5个月迟到36次：遭开除后索赔13.6万 官司打到高院 法院判了
在实践中，用人单位或多或少存在管理不善，若员工遭开除后，单位拿不出劳动合同，员工能因此获得赔偿吗？法院会支持吗？来看看这则案例。
中国裁判文书网官网披露的一则民事判决书显示，于某某于2018年9月12日入职中山某公司，任资深技术经理一职，工作地点为深圳。于某某应发工资为每月27000元，每月中下旬通过银行转账方式发放上月工资，每年发放13个月工资。
入职仅5个月后，2019年2月1日，公司向于某某发出《解除劳动合同通知书》，解除劳动合同理由是于某某入职后共迟到36次，累计时长29小时38分，严重违反员工应尽守时之义务，构成严重实违纪行为，因此，解除与于某某的劳动关系，要求于某某2019年2月28日办理离职手续。
同时，公司向于某某支付了13500元的补偿金，于某某于2019年2月28日正式办理了离职手续。于某某确认其在职期间收取的劳动报酬合计149775.72元。
2019年4月23日，于某某（申请人）向深圳市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求裁决公司（被申请人）支付2018年10月12日至2019年2月28日期间未签订劳动合同的双倍工资差额135830元等。
于某某主张公司未与其签订劳动合同，公司称其已向于某某发出劳动合同的电子版，于某某收到后将劳动合同打印出来签字并交给公司，该公司可能是保管的原因致劳动合同不在了，签署劳动合同是事实。于某某确认公司有将劳动合同的电子文档发给他，其将劳动合同打印出来签字并交给了公司，但该公司未盖章，也未将劳动合同返还给他。
2019年6月30日，仲裁委裁决公司向于某某支付未签订劳动合同（2018年10月12日至2019年2月28日）双倍工资差额人民币134482.76元。
公司不服以上裁决，于2019年7月12日向法院提起诉讼。
一审判决：于某某确认收到劳动合同电子版打印出来签字并交给了公司，公司无需支付二倍工资
一审法院认为，本案系劳动合同纠纷。于某某工资每月为27000元，一年发放13个月工资，其月平均工资为29250元（27000元×13个月÷12个月）。双方争议的焦点有：一、公司应否向于某某支付未签订劳动合同（2018年10月12日至2019年2月28日）双倍工资差额；二、公司应否向于某某支付违法解雇劳动合同的赔偿金；三、于某某应否向公司支付经济损失赔偿金。
于某某陈述称：“被申请人通过微信方式要求申请人入职，申请人从未拒绝提交毕业证、学位证，申请人已签订被申请人提供的劳动合同，但申请人将劳动合同交回被申请人处后被申请人并未盖章返还给申请人。”
法院认为，于某某确认公司有将劳动合同的电子文档发给他，其将劳动合同打印出来签字并交给了公司，公司对此也予以确认。虽然公司不能提供劳动合同的原件，但双方对签订劳动合同的事实已予以确认，故公司无需向于某某支付未签订劳动合同（2018年10月12日至2019年2月28日）的双倍工资差额134482.76元。
二审判决：于某某确认公司发了劳动合同电子版，公司也确认收到了于某某打印的合同，足以证明公司履行了签订书面合同义务
广东省中山市中级人民法院认为，于某某确认公司有将劳动合同的电子文档发给他，其将劳动合同打印出来签字并交给了公司，公司对此予以确认。公司辩称因管理问题无法提供劳动合同原件。据此，一审认定双方已经签订书面签订劳动合同，并无不当。
现于某某以公司未提供劳动合同原件为由主张双方未签订书面劳动合同，因上述于某某陈述的事实，足以证明公司已经履行依法签订书面劳动合同的义务，故公司未提交劳动合同原件并不影响本院对公司是否履行签订书面劳动合同义务的认定。因此，本院对于某某该主张不予采信。
综上二审判决如下：驳回上诉，维持原判。
于某某仍不服，向广东高院申请。
高院裁定：公司虽因管理不当无法提供劳动合同原件，但于某某的陈述足以证实公司已履行签订书面劳动合同的义务
广东省高级人民法院认为，本案为劳动争议。于某某确认收到公司发送到劳动合同电子文档，并将劳动合同打印出来签字后交给了公司，公司亦确认此事实。公司虽因管理不当无法提供劳动合同原件，但于某某的陈述足以证实公司已履行签订书面劳动合同的义务，一、二审对于某某关于未签订劳动合同二倍工资差额的主张不予支持，并无不当。
综上，裁定如下：驳回于某某的再审申请。
封面图片来源：摄图网
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据中国裁判文书网官网披露的一则民事判决书显示，穆某某（劳动关系解除前12个月月平均工资性收入为18566.07元）于2004年11月1日入职上海某某工程有限公司，工作地点在上海，工作内容是投标主管。
双方签订了期限为2013年3月1日至2015年2月28日的《劳动合同书》，约定穆某某的工作地点是以工作安排为准，公司可根据其业务（生产）需要或穆某某的实际工作能力及表现，可以调动穆某某的工作岗位和工作地点，并以书面形式告知穆某某，穆某某除有正当的合法理由外应予服从。
2018年3月1日，双方再次签订《劳动合同续签书》，约定续签合同期限从2018年4月1日至2019年3月31日，并补充约定穆某某接受全国调动及外派，如不能接受公司安排者，公司可与其解除劳动关系，并不支付任何经济补偿与赔偿。
公司提供2018年8月15日施行的《XX集团职工考勤管理办法（修订）》，第十二条“旷工及期间待遇”规定，“凡未经单位同意，擅自离开工作岗位，作旷工处理；员工旷工期间，不计发工资、福利及津贴奖金，旷工1日扣减3日工资；一年内累计旷工3天或3次者，属于严重违反劳动纪律，公司可直接作辞退处理并当即解除劳动合同，不对员工作任何补偿”
2018年8月17日，穆某某通过OA系统收悉《人事调令申请表》，其上载明“调出部门成本合约中心（房建类项目），调出岗位投标主管，薪资福利发放至2018年8月19日，拟任部门江苏区域中心（房建类项目），拟任岗位投标主管，调入日期2018年8月20日”等
不过，穆某某不同意，2018年8月20日至2018年9月5日期间未至江苏区域中心工作，而在其原工作地点出勤。
2018年9月5日，公司出具《解除劳动合同通知书》，载明“因你从2018年8月20日至9月5日连续旷工13天，按照公司的职工考勤管理办法第十二条……根据《劳动合同法》你已严重违反公司规章制度，公司决定从2018年9月5日起与你解除劳动合同……”。
2018年9月10日，穆某某向上海市徐汇区劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，其要求公司支付：1.解除劳动合同的赔偿金28个月工资555032.80元；2.2018年9月1日至2018年9月5日的工资2220元；3.2017年1月1日至2018年9月5日未休年休假16天的折算工资23676元；4.2018年第二季度奖金3000元；5.2018年年终奖40000元。仲裁期间，穆某某变更请求3为支付2018年1月1日至2018年9月5日未休年休假1天的折算工资1479.72元。
2018年11月8日，该仲裁委员会作出裁决：公司支付穆某某2018年1月1日至2018年9月5日未休年休假的折算工资1479.72元。
穆某某不服，遂向一审法院提出起诉。
一审法院：作为用人单位根据生产经营需要调整员工工作地点，系行使用工自主权的行为，穆某某未去江苏报到出勤属旷工，公司解除劳动合同合法
一审法院认为，本案的争议焦点在于2018年8月20日至2018年9月5日期间穆某某未至江苏区域中心报到出勤是否属于旷工，评价如下：
首先，根据穆某某与公司签订的《劳动合同书》约定穆某某的工作地点以工作安排为准，公司根据其业务（生产）需要或穆某某的实际工作能力及表现，可以调动穆某某的工作岗位和工作地点，并以书面形式告知穆某某，穆某某除有正当的合法理由外应予服从。公司作为用人单位根据生产经营需要调整穆某某工作地点，系行使用工自主权的行为。
其次，2017年2月1日及2018年3月1日，双方两次签订《劳动合同续签书》，均补充约定穆某某接受全国调动及外派，如不能接受公司安排者，公司可与其解除劳动关系，并不支付任何经济补偿与赔偿。穆某某虽主张上述条款无效，但该条款并不违反法律法规强制性规定，且并非用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利。穆某某作为完全民事行为能力人，其在该续签书上签字，即认可该条款的效力。
再次，根据公司发出的《关于工作调动的通知》内容来看，穆某某投标主管的工作岗位未发生变化，薪资不变，用人单位亦不发生变更，穆某某属于公司的外派人员，公司明确穆某某作为外派人员可享受相关福利待遇，庭审中公司亦举证了外派人员可享受相关福利待遇的规章制度。对穆某某关于公司将穆某某调往南京属于单方面变更用人单位主体的主张，不予采纳。
最后，穆某某称公司将其调往南京，会对穆某某劳动权益和家庭生活造成重大不利影响，但穆某某应积极与公司协商解决方案，而不是采取对抗的消极怠工方式来解决。双方劳动合同书中亦明确约定了“除有正当的合法理由外应予服从”，穆某某可向公司提出其无法在南京工作的正当合法理由。
综上，2018年8月20日至2018年9月5日期间穆某某未至江苏区域中心报到出勤的情形，应属于旷工，公司据此于2018年9月5日依据相关规章制度解除与穆某某的劳动合同并无不妥，予以采信。
对穆某某要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金555032.80元及2018年9月1日至2018年9月5日的工资2220元的诉讼请求，不予支持。
穆某某不服一审判决，提起上诉。
二审法院：双方就调整工作地点存在争议，穆某某虽未到新的工作岗位出勤，但在原岗位工作的情况下，公司仍认定旷工与事实不符，属违法解雇
上海一中院认为，工作地点是用人单位与劳动者劳动合同约定的重要内容，也是劳动者在履行劳动合同时必然考量的因素。本案中，虽然双方劳动合同中约定了工作地点为“工作安排为准”，似乎只要公司变更的工作地点符合“工作安排”的条件，劳动者就应当服从。这样过于宽泛的约定，往往无法体现劳动者的真实意思表示，也有失公平合理，故本院认为不能以上述条款约定作为认定用人单位变更工作地点合理性的依据。
用人单位因生产经营需要变更经营地属于社会经济生活中的正常现象，但由于劳动合同履行地发生了变化，是否影响到劳动合同的正常履行，应当考量该变化是否对劳动者继续履行劳动合同带来实质性的困难和影响。若未给劳动者带来实质性的困难，则劳动者有容忍、服从的义务；若已给劳动者继续履行劳动合同带来了实质性困难，则应认定劳动者未到新的工作地点上班具有正当理由，用人单位也不得以劳动者未提供劳动为由解除劳动合同。
本案中，双方就调整工作地点存在争议，穆某某虽未到新的工作岗位出勤，但是，在穆某某已提供相关证据证明其在原岗位工作的情况下，公司仍认定穆某某旷工与事实不符。因此，公司以旷工为由解除与穆某某的劳动合同，缺乏事实依据，应承担违法解除劳动合同的法律责任，向穆某某支付相应期间工资及违法解除劳动合同赔偿金。原审法院所作判决有误，本院予以更正。
鉴于用人单位代扣的社会保险金、税费等均为个人劳动所得的组成部分，故该部分款项应当计入工资性收入。
因此，穆某某在劳动关系解除前12个月月平均工资性收入应为18566.07元。因此，公司应当支付穆某某违法解除劳动合同赔偿金18566.07X12X2=445585.68元。
综上所述，对穆某某要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金及2018年9月1日至9月5日工资的诉讼请求中合理部分，本院予以支持。一审判决有误，本院予以更正。
值得一提的是，公司对二审判决也不服，申请上海高院再审。不过，上海高院审查过程中，公司于2020年9月7日向法院提出撤回再审申请。