专家传真－数位转型 决战在策略与人才

「软体正在吃掉世界。」-- 马克．安德里森

当年「网景（Netscape）」浏览器的开发者，惠普的董事之一，也是矽谷科技业领袖、马克．安德里森（Marc Andreessen），在 2011年撰写了一篇掷地有声的评论，定调了这个时代的商业动态：数位转型将发生在每一个产业，谁先做得到、做得好，谁就能执下一个时代的牛耳。

我们都看到，Uber在全世界与计程车业开战，Airbnb正在对旅宿业鲸吞蚕食，所有报纸刊物都在减少纸本拥抱网路，银行的实体手续大量转换成线上交易…。数位转型的例子不胜枚举。

有些人粗糙地以为，数位转型之后，「人」将不再重要。那就大错特错了。人才不仅将会持续重要，而且需要以全新的方式看待与运用，而这才是数位转型是否能成功的关键。

技能规格再打造

在数位转型过程中，企业绝未减少对人才的需求与依赖，而是必须依照新的商业模式，将人放在价值链的不同环节，发挥不同的功效；而在此同时，也就需要打造新的人才技能规格。

例如在金融业，实体手续大量转换成线上交易，大量的服务不再需要临柜人工作业办理。过去，银行需要人力精准执行标准化作业，但在数位转型后，更高比例的员工角色职责将是听懂客户的需求，为客户量身打造金融方案。在这样的工作情境中，除了金融商品的知识，温暖而可信的人际关系互动与影响力就更加重要。

职涯路径重新规划

在数位转型后，企业的人才组成势必改变。以金融业为例，过去银行的员工多是财金、商管背景；科技背景的数位人才，向来是边缘群体，在公司较难有向上的职涯机会。如果一间公司仍然维持这样的模式，优秀的数位人才必定不会长期效力任职。

韦莱韬悦曾经协助某银行客户，将其数位、IT团队的组织架构依据未来数位策略重新设计。同时，我们定义出超过十种数位人才规格与其职涯发展路径，明确设定出角色职责、绩效目标、能力规格、升迁管道。协助每位在该银行任职的金融科技人才，都可以明确看到在公司内发展的路很宽广、明确，于是离职率立刻降下来。

人才价值主张

过去，企业能动用的人力几乎全部来自全职员工。在那个阶段，我们强调「雇主品牌」—企业能为员工带来什么价值，用什么吸引他长期留任？

在数位转型后，企业经营过程中的人力协作模式将会更加弹性、更为多样。企业人力资源的边界将会日益模糊，例如志工、外包厂商、策略联盟的非商业机构（例如大学），在企业的人力资源拼图中所占比重会愈来愈高。

现在，企业要思考更宽广的「人才价值主张」（Talent Value Proposition），不仅针对全职雇员，而是包括所有可以为之所用的人才。企业是否能提供优质的报酬、福利、培育机会、心理认同感，强化周边的协作力量，建立长期的连结与互信，将会是决定企业是否成功的关键。

重于技术与硬体

面对当前的数位转型，我们可别只把眼光放在技术专利以及硬体设备；更重要的将是人才，包括科技与数位人才，当然也包括商业前瞻、创新与领导的人才，甚至包括企业外的协作人才。技术问题只是其中一个环节，更重要的，乃是承载技术的人才，以及管理人才的观念。

如何在数位转型策略的引导下，快速且正确优化组织架构、厘清所需的数位人才规格、职涯路径，并且提供具竞争力的激励与奖酬制度，将会是数位转型过程中，决定企业数位转型成败的最大挑战。