Cheers／只看KPI 养不了好人才
出处：Cheers杂志文／蔡茹涵、陈雅琦、杨倩蓉 图／Amily shen
为企业或管理者，若想将这群生力军内化为迎战未来的中坚干部，势必得发展出新的思考，甚至一切砍掉重练的心理准备。
只看KPI养不了人才
纯粹用KPI管理最没有意义。乍看之下很省事，但无论就人才、企业或环境来看，它都已不再适用。
在仍以代工制造为主的年代，企业可以用严格的数字来判别员工绩效，或严谨地订出目标，当时用KPI是恰如其分。但现在的台湾不一样了，速度感、变化性和不可预测性都愈来愈高。单靠KPI，绝对没办法让你培养出一个拥有理想、懂得灵活思考和弹性应变的人才。
以AppWorks为例，我们最近开始推行2个做法：要求「成长率」以及「360度的建议」。
每次绩效评估，我们请员工重新检视自己上一次订的目标、完成度、没达成的原因、以及你希望老板和同事如何给予协助。此外，我们设计出一套系统，让每个人不分职等，都可以给团队中的另一个人匿名建议，等于人人都会拿到一份团队给你的feedback。这些做法乍看似乎都和绩效没有关系，但我相信，让每个员工都比「半年前的自己」更好，远比KPI还重要。
我们公司目前有60几名员工，平均年龄27岁，八年级生也不在少数。他们有2个很明显的共同特质──重视「速成」和「自由」。
速成，是因为从小成长在讲求速度的年代。六年级生也许可以接受5年升到课长、10年升到经理，但年轻人就会觉得「跟在你们这群老人后面等，我怎么看得到未来？」比起年资，能力导向的快速擢升更能让他们心服口服。像我们副总经理陈囿任，从PM、营运长到副总，只花了1年半的时间。上层敢授权，其他员工看了就会更有冲劲。
自由，是因为在民主开放的环境下接受教育，因此很难去遵守「看不出意义的规范」，也常主动去挑战这是否合理。例如上下班时间，为什么非早上9点到晚上6点不可？
这种时候，主管必须做的是说服，而非命令。命令只让人想敷衍，但了解做一件事的原因后，年轻人会执行得比谁都认真。这些特质都是成长环境和社会氛围塑造的结果，身为主管，不妨适度纳入管理策略中。
不准问why、高压管理，绝对NG
我从事纸本媒体工作超过15年，近来深刻感受到网路带来的冲击。随着网路原生世代进入职场，主管不只要适应网路工具，管理方式也必须转变，不能只要求年轻人融入公司过去既有的文化。
首先，过去强调资历和辈分的沟通已经落伍了。新世代很容易透过网路直接和各领域领袖对话，随时表达想法。所以，企业内部必须创造更开放的沟通途径，让年轻人不需经过层层阶级限制，可以直接和主管沟通，好点子才不会被埋没。
第二，绝对不要以高压方式管理新世代。举例来说，工作中打开Facebook或LINE，对他们来说，只是片刻的心情转换，如果主管将这件事看得太严重，直接规范「不准在上班时间打开Facebook」，不见得适当。事实上，善用网路工具找资源、发想点子，是他们的强项。因此，在目标管理上，比起一开始就告诉他们怎么做，甚至命令他：「别问这么多，做就对了」，不如告诉他们目标。但对于如何达成，务必给予他们更多发挥空间。
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