商研良语－找回银发族的人力与价值

据调查，55～64岁有尝试找工作者有95.5％在求职过程曾遭遇过困难。图／本报资料照片

2015年上映具有高评价的《高年级实习生》（The Intern），男主角身为一名70岁高龄的退休者，发现退休后的生活不应该只是等死，他把握机会重回职场，一开始年轻的女主管只想把他晾在位子上，甚至把他调走，让他知「无聊」而退，完全不想与这位高龄者相处，到后来发现男主角的智慧经验、善于观察、倾听、圆融的人际关系、危机处理等，都让强势的女强人刮目相看，除了公事外，也把他视为人生导师，甚至遇到人生的重大决策时也期待男主角能给予意见；笔者认为台湾的职场也应找回对银发族的友善与信任。

本文将从大、中、小环境探讨银发族劳动力议题，也从中发现一些问题。

第一是大环境人口结构，这不只是台湾的问题，在少子化的趋势下，生育率低的国家如日韩，都将面对人口结构的改变。国家发展委员会预估2025年台湾将迈入超高龄社会，也就是65岁高龄人口占总人口20％以上，因为人口结构的改变，未来的劳动力将出现缺口。

第二是中环境劳动参与率，台湾面对社会氛围、职场不友善，台湾许多人从50岁以后，就开始陆续地退出职场，一旦退出职场就很难再进入。根据主计处的资料显示，台湾15～49岁劳动就业率维持在85％的高水准，略低于日本的89％，但在过了50岁的年龄层后，呈现快速的下降，60～64岁的劳动参与率快速下降至37％，而日本尚能维持在72％，直到65岁以后才大量地退出职场。根据今年公布106年的老人调查显示，55～64岁有尝试找工作者有95.5％在求职过程曾遭遇过困难，主要的困难为「年龄限制」，占72％及「年龄歧视」，占17％。从104求职网站的初步筛选即可得出，全台湾的职缺供给笔数约30万笔，接受高龄（65岁以上）全职职缺，占比仅为0.7％，兼职占比为1.8％，数据或许有被低估的可能，但也不难想像中高龄及高龄在求职时面临的窘境。

第三为小环境银发族劳动供需落差，导致职缺无法有效媒合。例如工时的部分，企业端开出的职缺大都为全职职缺，而银发族期待的是部分工时或弹性工时职缺；又如企业招募人才注重专业技能、发展潜力等，而银发族求职注重是否符合自身体力、工作远近、友善职场等，劳动供需对工作条件的要求也有落差。

因此，要建构友善职场及缩减人力供需落差需要政府、企业和银发族都有不可或缺的角色。在政府方面，政府在109年12月04日公布实施的「中高龄者及高龄者就业促进法」，惟有赖相关单位依据法源推出实质的政策方案，除了直接补贴企业之外，应精准针对企业及银发族的各种需求或问题提出改善方案，如年龄限制或歧视问题，才能有效达成政策目标；在企业方面，可针对银发族的特性提出适宜的职务、或将职务再设计或部分工时，提供银发族友善的职场，让银发族可以发挥所长；最后，银发族走出家庭进入职场，可以增进学习心态、扩大知识层面、促进身心健康、增进人际关系及社会参与感等好处，能够利用政府或相关单位提供相关职业训练及自我潜能开发课程，以活到老学到老的精神，为社会继续贡献一己之力。

目前银发族愿意再就业，大都是以经济、生活需求为主，若社会氛围不再年龄歧视、职场能够友善及职缺供需落差减少，相信未来可以看到愈来愈多为了人际需求、社会需求，甚至是自我实现的银发族重返职场，届时不单只是劳动力的提供，更是价值体现。