工会的50道阴影：我保护劳工，谁保护我？
▲劳资和谐是一个愿景，工会若不能强势抗议，通常就没有办法保护会员劳工权益。（图／资料照）
在2018年，美国国务院发布的「2017年人权报告」点名了台湾对劳工组织工会保障不足，而事实上也确实如此。台湾拥有近九百万的受雇劳工，仅有五十万余人加入企业工会，工会密度仅5.8％，远低于经济合作发展组织（OECD）的平均值16％。台湾工会发展长期贫乏不振，「人人听过工会，却没人见过工会」的状况十分普遍，华航空服员罢工，对大部分民众来说距离十分遥远。
更糟的是，在罢工结束后，工会成员不再获得社会舆论注目，华航资方开始秋后算帐，例如工会到交通部前抗议运输业劳工过劳无人闻问，干部们带领群众高喊「罢工一周年，过劳没有变」，竟然遭到华航以发言伤害公司商誉为由记过；也有工会干部基于职业卫生安全考量争取空服员可戴手套发放餐点，遭华航调职到货运部。
曾有法院说过：「劳资和谐是一个愿景，但不是最高规范，工会若不能强势抗议，只被允许歌功颂德或致力维护企业形象，通常没有办法达到保护会员劳工权益之目的。」但工会干部长期带领劳工发动抗争，难免成为雇主的眼中钉，因为会挑战的便是雇主的管控资本及资源分配的权力，集结劳工争取权益，缩小雇主极大化利益的空间。因此，如果法律没有设计一套特别保护工会的制度，根本就不会有人参加工会活动。
为了保护工会，我国仿照日本设计了「不当劳动行为」制度：借由禁止雇主从事不当劳动行为，保护工会以及工会干部不会遭受不当的打压。
不当劳动行为是什么？
「不当劳动行为」一词来自日本，意思是手握人事惩戒、制定工作规则等生杀大权的雇主，如果滥用这些权力来打压工会干部及工会，甚至是分化劳工避免劳工团结起来，就是不当劳动行为。
综观台湾劳工运动史，便是一件又一件雇主打压工会的血泪史。遭遇资方以不当劳动行为打压的工会劳工，面临失去工作的生存危机，连带让家人一同陷入焦虑与煎熬之中。在华航罢工后，许多工会干部的一举一动开始遭到严密监控，资方动辄以约谈手段施加压力，甚至用记过、降职、停止员工福利等方式打击工会干部。
我国《工会法》第35条有规定，雇主不得以劳工参加工会活动、参与罢工等争议行为为由对劳工予以解雇、降调或减薪等不利待遇；此外，《团体协约法》第6条也禁止雇主拒绝与工会展开团体协约协商或不诚信协商。这些行为可以归纳为「不利益待遇」、「工会团结权侵害」（或称「支配介入」）与「违反诚信协商原则」三类。
当工会干部遭到雇主以不当劳动行为打压时，可以向劳动部「不当劳动行为裁决委员会」申请裁决程序。以不当解雇为例，如果劳工选择一般司法程序，虽然可以诉请法院确认雇主解雇违反《工会法》而无效，但是过程须历经一、二、三审，十分漫长，且起诉时须缴纳裁判费，多数劳工也无力承担诉讼期间没有收入的情况。
因此，《劳资争议处理法》设计了「不当劳动行为裁决」制度，目的在于快速解决不当劳动行为争议。裁决委员会如果认定雇主行为构成不当劳动行为，可以命令雇主撤销违法的解雇或减薪等不利待遇，且劳动部可以依法开罚；如果雇主不遵守裁决决定，劳动部可以开罚至雇主遵守为止。
为何工会干部难逃打压命运？
过去的《工会法》只允许劳工组织企业工会（过去称为产业工会，与现在《工会法》规定的产业工会不同），造成了工会一方面需要与雇主抗争，却也同时要为雇主提供劳务、接受雇主的指挥监督，使得不当劳动行为有机可趁。更糟的是，到目前为止，《工会法》只允许一间企业只能有一个企业工会，因此许多企业为预防劳工抗争，抢先一步组织雇主御用的企业工会，直接根除劳工团结的机会。
以欧美等国的经验来看，工会运动蓬勃的国家，兴盛的工会型态以职业工会或产业工会为主流，产职业工会开放所有从事同类型产职业的劳工加入，因此不直接与特定企业发生冲突，一间企业也不限于一间企业工会，让劳工可以加入组成员更多元的工会。2011年修正的《工会法》开放成立产职业工会，却仍然没有取消一间企业只能有一个企业工会的限制。
而「华航罢工」正是由「桃园市空服员职业工会」所发动，是台湾第一次由职业工会发动的罢工，原因便在于当时的华航企业工会受到资方把持而毫无作为，不满企业工会的空服员遂组成桃园市空服员职业工会，透过外部工会的力量成功发动罢工，迫使资方让步。华航罢工的案例也带动许多产职业工会的兴起，例如「台湾汽车货运暨仓储业产业工会」、「北区捷运电联车驾驶产业工会」、「台湾铁路产业工会」等。
2016年华航罢工后，确实带来改变：更多受到不合理对待的劳工愿意站出来，而且团结之后争取到了睽违已久的权益。但是，空服员的劳动条件变好，工会干部处境却变差，不少工会干部受到打压，即便有不当劳动裁决制度，不理裁决委员会的决定认为罚一罚钱就没事，或是资方继续上诉跟工会干部耗时间的，不在少数。
在台湾现行的法制下，尽管劳资争议可以诉诸法律途径，但我们可以看到的是：仍是资源多的资方占优势。因此，一方面，我们应该思考如何修改法律制度，让不论劳资双方都会遵循裁决委员会的决定；二方面，工会也应该思索，如果使用法律程序并不利于己的话，是否应该透过其他方式，例如罢工等争议行为，使资方更能重视劳动条件的改善。（本文转载自《召唤法力》／台湾商务印书馆出版）