专家传真－相爱容易分手难—浅谈裁员解雇

如何和平地执行资遣程序（即裁员解雇），与员工顺利分手，向来是现代企业人资管理的大哉问。由于资遣是直接影响个别员工的生计，如果立法者没有妥善地规划法律，任由企业滥用资遣，势必将衍生庞大的社会问题；但相反地，当一间企业因经济性理由难以为继，或因市场条件或业务性质变更而需要削减劳动力，如不允许企业采取适当措施谋求存续或整理剩余劳力，放任经营不振的状况持续恶化，最终恐使企业倒闭，对员工及社会造成更大的冲击。

于现行劳基法规范框架下，雇主欲解雇员工，主要有二种途径：A、资遣（即裁员解雇），B、 惩戒解雇。与惩戒解雇不同，资遣的原因通常都不可归责于员工，因此劳基法课予雇主更多解雇程序所应尽的义务。例如，雇主资遣员工时，应支付资遣费，但于惩戒解雇，员工则不受资遣费的保护。而为能兼顾人民工作权及企业永续经营，立法者特于劳基法第11条明定5款经济性解雇的事由，在符合这5款事由的前提下，雇主即可资遣员工。

有关经济性解雇事由分别有：1、歇业或转让时；2、亏损或业务紧缩时；3、不可抗力暂停工作在一个月以上时；4、业务性质变更，有减少劳工之必要，又无适当工作可供安置时；5、劳工对于所担任之工作确不能胜任时。但在我国法院实务的演绎下，近年资遣要件审查上有愈加严格的趋势。

首先，就预告终止的方式，劳基法并未明文要求雇主必须以书面对员工进行资遣的通知，故雇主以口头为资遣通知亦可。如雇主以口头通知员工终止劳动契约，则该通知于劳工了解时，即生效力。早期最高法院认为，在解雇程序下，为了让员工能清楚可能面临的法律关系变动，雇主应有义务告知员工其被解雇的事由，但最高法院未明白指出是否应明示法令依据。故而，过去常有企业以召集员工会议的形式，于会中口头宣示资遣的事由，但不会特别提及法令依据，以保留主张的弹性。

惟近期最高法院已有判决明白揭示：「雇主基于诚信原则，并基于保护劳工之意旨，应明示预告终止之事由及法令依据，否则即难认终止劳动契约为合法」，已更进一步要求雇主除须明示终止事由外，更应明示法令依据。换言之，如果严格依照上开最高法院的见解，未来雇主如果只有说明事由，而未一并提出法令依据，这样的终止很有可能被法院认定为无效。

此外，法院也发展出所谓「解雇最后手段性原则」，要求雇主只有在不得已、且已使用所有缓冲手段，最后仍无法避免解雇员工时，才可解雇员工，否则其解雇应属无效（例如，于公司亏损的情形，公司是否有先改善自身财务体质、亏损之状态是否已持续一段时间等）。早期，最高法院主要是将「解雇最后手段性」，套用在雇主以劳基法第11条第5款「劳工对于所担任之工作确不能胜任时」资遣员工的情形。

甚且，早年最高法院尚有见解认为，只有在法律特别规定或契约明定雇主于解雇劳工，必先经劝导、辅导及惩戒等程序时，方有所谓解雇最后手段性原则之适用。但晚近最高法院已将最后手段性原则扩张适用至劳基法第11条第2款「亏损或业务紧缩时」，更有部分下级法院判决直接将解雇最后手段性原则认定为资遣的共通要件。依照这样的趋势，不难想像未来最高法院可能会逐渐将解雇最后手段性扩张适用至劳基法第11条各款资遣法定事由，进而增加雇主进行资遣的难度。

为因应资遣要件愈趋严格，特别是司法实务对于预告终止的方式以及最后手段性的要求，雇主未来在执行资遣前，应审慎判断以选择合适的资遣法定事由，并留存所有雇主为避免资遣所尽努力的相关纪录，且在向员工预告终止劳动契约时，也宜以书面同时载明法条及资遣事由通知员工，以降低未来因争讼而遭法院认定资遣无效的风险。