善用工具－菁英人才管理的4D模式
菁英人才管理的4D模式，是指界定（Define）、发掘（Discover）、发展（Development）与布署（Deploy）人才，目的在解决企业人才不足的问题。从界定人才进入发掘人才的阶段，须透过人才评鉴制度，结合其他员工资讯，一并交由高阶主管组成的菁英人才确认会议，进行确认。
基本上，识别关键人才需要同时考量过去绩效、目前能力与未来潜力，是整个菁英人才中最复杂的一环，建议透过2大工具：360度行为评鉴、心理测验，协助发掘关键人才。
360度行为评鉴是一种「多元来源回馈」（multiple-source feedback）技术，结合直属上司、同事、部属、管理者本身、及周围的人，对其管理才能发展的多源评鉴。针对特定个人，包含受评者自己、及多位评量者进行评鉴，参与评鉴的人须充分了解受评者，并能相当程度观察受评者的工作表现。
绩效与行为评鉴因为有具体或客观的资料，操作上相对容易，较难执行的是员工潜力分析，建议借助心理测验等工具，衡量员工的性向、人格与态度，预测员工未来的行为，并获3大好处：
1.心理测验是客观的结果，可避免组织内部政治干扰或评量面谈者的偏误。
2.好的心理测验皆有进行效标关联效度的验证，对未来绩效具预测能力。
3.心理测验的结果可提供受评者增加自我觉察，强化优势与改善缺点。
常见的心理测验有：
●人格测验
每项工作都需要专属的人格特质，若人格特质与工作环境契合，有助于候选人胜任新的工作，早期经常使用MBTI （Myers-Briggs Type Indicator），晚近则有5大人格测验（Big 5），分析出普遍的人格特征，包括外向实践性、情绪稳定性、亲和乐群性、勤勉审慎性、经验开放性，先建立高阶管理者的性格常模（norm），再比对候选人与常模的相似程度，作为潜力分析的依据。
也可透过差异分析，找出关键的特质向度，做为门槛值来选拔人才。例如，绩优店长在企图心、影响性、冒险性、求变性，明显高于绩差店长。
●情境判断测验
许多人的能力或潜力，在当下这份工作中，没有机会展现或被观察到，或很多工作表现难以用口语或纸笔准确测量，当有这些情形时，情境测验就是预测员工未来潜力的工具，情境测验的范围包含管理职能与核心职能。
测验设计会先模拟一个情境，在此情境下，设计2至5个问题，每个问题有至少4个行为选项，会请受评者填写最期望及最不期望的行为。