Smart智富／善用劳退自提 无痛存退休金
老年化、少子化压力步步逼近，攸关千万劳工退休权益的劳保基金财务持续恶化，根据劳动部今年发表的最新精算报告，劳保基金最快恐怕在2026年就难逃破产命运了。
当劳保基金不能依靠，面对退休，劳工究竟该怎么办？针对此议题，《Smart智富》月刊特别邀请深耕退休议题多年的施罗德投信总裁巫慧燕和新光人寿副总吴欣盈展开对谈。2人一致认为帮助劳工退休，台湾企业可以做得更多，而劳工也应该积极自提劳退，担起自筹退休金的责任，别再把退休「外包」。以下为访谈的精彩纪要：
《Smart智富》月刊记者问（以下简称「问」）：如何看待台湾企业在劳工退休准备过程中扮演的角色？还有哪些不足的部分，可以改进？
施罗德投信总裁巫慧燕答（以下简称「巫」）：2005年劳退新制改革之后，由雇主强制提拨每月工资总额的6%至劳工的个人退休金专户，劳工则可以另外选择是否自提0%～6%的薪资，让劳工退休金可累积带着走，不再像过去一样「看得到吃不到」。
政府这样的改革方向是正确的，制度上是好的。然而，问题在于台湾企业多数都没有更积极地协助员工善用劳退新制的优惠来提升退休保障。举例来说，员工自提劳退金的部分可享有延后税负的优惠，并有最低收益保障。
然而，由于台湾98%都是中小企业，人资教育不见得完善，甚至未必设有人资部门，导致许多公司并未在员工进入公司时，就告知他们劳退自提可享有的优惠权益以及对于退休的助益，让员工平白错过这个有利退休的好制度，这是台湾企业需要强化的部分。
另外，从留才的角度出发，我们也建议企业应该提供员工额外的退休金补助。根据施罗德2019年的企业员工退休理财大调查，有高达74.7%的受访者以「提供员工额外的退休福利」为加入企业的重要考量因素。以我们公司来说，每个月除了依政府规定为员工提拨6%薪资之外，还会为员工额外再提拨一定的薪资比率，作为退休准备，这样不仅能为公司留住人才，也让员工退休多一层保障。
新光人寿副总吴欣盈答（以下简称「吴」）：在美国，调查显示「职场」是员工退休规画资讯的第2重要来源，亦即企业在帮助员工规画退休上极具影响力。不过就我们观察，这却是台湾企业相对缺乏提供的。我们认为，台湾企业也有责任提供教育训练，教育员工提早规画退休的重要性并且加强员工的退休知识。
在已开发国家的幸福企业，提供相当多元化的管道照顾员工身心健康，例如：协助个人实现最佳健康目标、e-aging（协助届退员工运用数位科技）、职业安全卫生、工作纾压咨询及各种社团活动。除了上述活动，企业也应协助员工了解如何储备退休金，以及建立退休后再就业的观念，不论是为了回馈社会或利用多余的时间，甚至是经济压力因素，若能重回职场与社会连结，都能帮助员工找回成就感。
目前台湾老人就业选择不多，应透过职务再设计，维持既有工作与社会参与。实际上，员工在做退休规画应该要自己负责，不仅仅依靠公司或政府提供的资源，以避免退休时准备不足。
因此，新光人寿在2019年推出「打造幸福退休3C计划」，积极协助员工做退休准备，并且抱着普及众人的想法，以教育方式推广至其他台湾企业，希望台湾企业都能充分发挥帮助员工规画退休的功能，将「协助员工退休准备」视为员 工的权益及福利。
开办以来，触及企业、团体逾50家，其中员工参与退休知识课程的人数超过500人，每场从10人到上百人不等。新光人寿的员工劳退自提比率，也在内部的上百场宣导下，于半年时间内，由原本的2成提升至3成，成长了1成。
所谓3C，指的是Calculate（公司应该要掌握员工劳退自提比率）、Communicate（平时要提供员工教育训练、定期宣导退休相关议题，例如推广劳退自提）、Consider（每年追踪员工自提比率，积极协助员工做退休准备，例如协助检视退休财务等）。
此外，我们认为，提供员工退休相关福利，是企业良性竞争的一环，因此我们推出业界第1张结合「目标日期基金」的投资型年金保险，协助员工长期准备退休金。而为增添员工准备退休金的诱因，只要公司员工月缴保费3,300元以上，公司就加码补助300元至员工薪资帐户。目前新光人寿已经有将近5成，超过5,000名员工加入这个计划。
职涯规画从学校做起退休准备不外包
问：目前台湾劳工自提比率仍偏低，仅8%，对于成功退休信心度也偏低。你观察主要原因为何？可以如何改善？
巫：我认为一大原因在于「教育」，除了企业应该要强化宣传之外，在大学教育中更应该要提供职涯规画的课程，而这当中就应该要包括有关劳基法、退休理财等内容，才能让新鲜人在初入职场时就有正确的观念，例如：应该尽量自提、退休金应该愈早开始准备等。
正确观念不足之下，现在有许多劳工甚至分不清楚「劳保」和「劳退」，误以为会破产的是劳退基金，因而更不愿意自提。
另一个角度观察，我认为自提率偏低，与劳退金目前只能交由政府统一代操，累积劳退金工具选择受限有关。目前在政府代操之下，等于只有1种工具，虽然劳退基金有保证收益，但操作偏向保守，对某些人来说收益率偏低，可选择的工具也不够。
假设今天劳工愿意自负盈亏，抛开最低收益保证，政府也提供更多工具，让劳工可以自选标的，当选择弹性变大，或许能够增加更多自提意愿。
吴：尽管劳退自提有许多好处，但许多劳工根本就没有得到这个资讯，认知不足，自然就不可能主动自提。同时，我也认为台湾人传统的退休观念需要翻转，因为许多人把退休「外包」，过度依赖政府，导致太晚行动，临退休前才发现光靠劳保、劳退提供的退休金根本不足够，后悔也无济于事。
其实，只要企业愿意提供教育训练、加强员工的退休知识，教育员工提早规画退休的重要性，一个观念转换即可提升劳退自提比率，建立观念后促使员工实际行动，更能加深对于成功退休的信心度。
在已开发国家，因为医疗及生活品质的提升，人类的平均寿命不断延长。根据统计，平均寿命每10年约增加2～3岁，与20世纪比较起来，目前人类平均寿命增加至少20岁以上。
如果说人类的寿命因而延长，在退休金准备上，除了政府规定企业必须替员工提拨的劳退6%、员工自愿提拨的6%、自行利用投资工具拨出6%的资金投资，还可能有2%是企业提供的持股信托或其他退休福利的措施。理想上，加总至少20%以上用在退休规画才够老年生活。
但大多数人存钱的概念通常是有多少花多少，收入减去支出就是存下来的钱，要存下钱不困难，每月先预设要存的钱，剩余的才是可用的支出。
美国政府的退休金计划，为一种延后课税退休金帐户，用来鼓励人民做退休准备，由员工每月提拨一定比率薪资至其退休金帐户后，挑选投资标的，由于退休金投资期间较长，总体操作绩效通常不错。
此外，员工提拨的金额可由申报所得里扣除，等到年老提领时再纳入课税，由于老年人口税负优惠额度高，可借此吸引民众提拨。
再者，政府在自提机制上可以参考美国政府的退休金计划：
1.自动加入（auto - enrollment）：只要员工没有说「不」，将直接加入这个退休金计划，自动提拨薪资到退休帐户中；即使员工说不，有效期间也只有1年。也就是说，员工若每年皆无主动提出反对，将会一直在退休金计划里，自动提拨薪资至退休帐户。
2.自动增提（auto - escalation）：随着时间累积，员工收入会成长，此计划将自动逐步增加提拨率，且依照不同的专案计划，有不同的提拨上限。台湾的劳退自提若能结合这2大成功关键机制，就能有效克服多数人的「惰性」，将会是能够帮助劳工无痛存下退休金的好方法。
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