理财周刊／资深台干吴绍华　闯荡陆企职场24年修炼心法

吴绍华二十四年前即西进发展，看尽大陆从赤贫到暴富衍生出的人间百态，以及陆企职场的奇形怪状。吴绍华大方和有志西进的就业者分享，如何快速融入陆企职场文化。

文‧洪宝山

60年代台湾钱淹脚目，现在则是人民币满天下。大陆经济体崛起，东方巨龙苏醒，随便一个翻身动作，便教世界各国胆战心惊。本周「理财我最大」节目，邀请第一波驻大陆台干代表吴绍华，畅谈大陆企业治理方式的特色，以及和有志西进的青壮年分享，如何和大陆的工作伙伴相处，并赢得尊重。一定要知道！陆企独有的治理特色大陆企业的治理方式，到底和国内企业或外国企业有什么差异？吴绍华归纳出四项陆企治理方式的特色，迅速让想到大陆发展的就业者了解「眉角」，并少走一点冤枉路。

特色1：不探求问题的根本

大陆企业的经营特色，是要求迅速立竿见影。但往往某个案子的效果不彰，不一定是方案不对或负责人执行不力，多数时候，反而是肇根于机制问题。但陆企执行不顺时，并不探求问题的根源，因为治根太慢，加上老板的耐心有限，因此无法仔细探索根本，让宝贵的经验借由错误沉淀，形成往后成功的基础养分。

然而资源也在来回往返之中耗尽，延宕最佳时机，人才为之磨损，平白失败却无法累积教训。

特色2：流于形式主义的口号治国

上从大企业，小到个体户，陆企很流行呼口号、举办誓师大会，许多国内干部对此感到突兀。吴绍华笑着表示，据了解，几年前大陆保险业开放，台湾有一批培训师到大陆教学，同时引进这种呼口号的管理方式。效果如何并无法探知，但在大陆，这确实是相当流行且普遍的治理方法。

特色3：普遍误用及扭曲国外的管理工具

陆企十分喜爱引用外国的管理工具，以彰显自家的管理水准，但却歪曲其原意。

吴绍华举例，曾有某家营业额高达六十亿人民币的公司，同时导入三百六十度考核和平衡计分卡两项制度。但三百六十度考核让好人缘的员工得到高分，而认真做事的员工，却相对变得不讨喜。至于平衡计分卡也被严重扭曲。当吴绍华第一年任期届满被考核时，量化指标达成率超过120％，但非量化指标却将吴绍华压到60％，让他的总达标率拉低到97％，因此公司不必发给吴绍华额外的绩效奖金。更令人诧异的是，在职责权限没变的情形下，当年新年度的考核指标内容被变动。吴绍华当时前一年表现优异的考核项目，被剔除于考核项目之外，或者被大幅降低权力。吴绍华因此意识到，企业引用这些管理工具考核员工的真正目的，并非激励员工，而是被当作政策手段行使而已。

特色4：人治高于法制，老板最大

陆企大公司的规模组织庞大，但不一定健全，尤其是人资和监察部门的权力特别大。

吴绍华举例说，前述所提到之管理工具，建立并让整个体系运作的过程繁杂，而造成频繁的组织变动，竟导致公司每年的预算，要到第二季才能底定。大陆上市公司的股市问题不少，也跟监察部门运作松散相关。审计监察部门理应查贿，有任何风声或举报消息都要查证。但实际上却是打苍蝇，没有捉到真正的大老虎。总归来说，吴绍华认为，陆企体制存在，基本上是为老板而服务，因此在大陆，常听见这么一句话：「计划永远赶不上变化，变化又不如老板的一句话。」

特色5：职场演演戏就好，大家平安即可

由于前述陆企的弊病，造成员工的工作心态不够认真。多半不求有功，只求无过，也最好彼此不互相批评和要求。但吴绍华强调，陆企对台籍、外籍干部的要求，却异常严格，迥异于对待陆籍同事的温和方法。因此吴绍华建议国内就业者，若要到陆企工作，最好具备高度的自我期许。分享赢得陆籍同事尊重的门道了解陆企的特色之后，还要深知赢得大陆合作伙伴尊重的门道。吴绍华认为，必须持之以恒做到处事公正，建立个人的信誉，以及最重要的，必须严守财务纪律。

一：处事公正虽然这项要求看似平凡无奇，但执行起来却很难做到。基于人性，便宜行事是正常现象，加上又对大陆当地的人文习性不够了解，便很容易误判情况并丧失立场。

另一种错误现象，是主管以「取悦部属」的方式笼络人心，最常见的情况，就是对自己派系的部属较为大度，无视事情本身的是非对错，偏袒和自己立场相同的人，对公司组织造成巨大的负面影响。针对这一点，吴绍华强调，由于之前几个世代的形塑，造成大陆人的斗争性很强，所以干部最好维持公正，避免陆籍同事利用工作上的小矛盾搞斗争、结党成派，甚至形成公司内部互斗的习性文化。对主管来说，若处事公正、对事不对人，自然围绕身边的多是认真做事的好同事，有疑难杂症也会求助于严明的主管，自然建立起工作威信。(文未完)

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