专家传真－数位时代下的人力资源管理

任何人力资源团队都无法管理复杂的数位系统，如果想让员工接受新的思维和工作方式，就要给他们学习的机会，让平台尽量简单好用。图／摘自Pixabay

2020年在新冠肺炎疫情肆虐下，全球许多企业被迫关闭办公室，让员工回家上班。在这样的情况下，人力资源团队面对的主要挑战，就是如何妥善的以「虚拟」方式处理偏个人化且敏感的工作事项（如新人招募、员工到职、离职、年度考核等）。好消息是我们发现，「拥抱科技和创新的人力资源团队，未来将更有能力适应工作型态的变化，帮助公司面对更多不确定性。」

数位时代下的人力资源管理可以归结为四种思维：1、拥抱数据导向分析；2、善用自动化提高效率；3、数位化员工体验；4、建立人与数位化工具可相辅相成的连结性。

瑞银的人力资源数位化转型就是基于上述，也正因如此，今天瑞银才能在这充满挑战的时期，同时于线上及线下的环境中，提供更详尽且精准的咨询服务，让管理工作变得简单，且有足够的条件适应人力资源部门必须面对不断变化的需求。

拥抱数据导向分析

建立数据导向的人力资源策略并非一蹴可几，企业首先必须进行必要的投资，确定数据来源可靠且相互连结。接下来训练并确保团队可以正确分析数据、做出明智的决策也同样重要。

一旦流程建立，数据就可以帮助我们分析公司里表现最好的员工，找出他们成功的原因，再依此制定策略，以便在招募人才时看出这些重要的特质。相对预测性分析也可以帮助人资识别潜在想要离职的员工。让主管能够掌握与该员工对话的先机，避免企业不乐见的人才流失问题发生。

善用自动化提高效率

常有人觉得「自动化」就代表更多人会失业，但是对企业人资而言，情况恰好相反。因为将劳力密集且重复性的工作自动化，是释放产能的重要方法，可以让人资专员专注在附加价值更高的工作上。

举例说明，数位化的人力资源团队可以靠机器自动化上传和下载伴随人员考核和奖励决策产生的复杂数据，还可以用一致且有效率的方式，透过线上数值、逻辑和文化契合度测验，监督实习生和毕业生面试筛选。甚至发掘潜在人才，这点透过瑞银在新冠肺炎疫情期间寻找关键职位的适合人选已证明非常有用。

数位化员工体验

只是为了数位化而数位化毫无意义，员工不了解、不支持，任何人力资源团队都无法管理复杂的数位系统。换言之，如果您想让员工接受新的思维和工作方式，就要给他们学习的机会，让平台尽量简单好用。当然这需要投资，但是在危机时刻就会看到回报。

像是瑞银既有的数位化流程，让新任员工可以在疫情期间继续远端工作。早在3月，瑞银就能在96小时内将新人报到作业转移至线上进行，且之后也已经有3,000多名新任员工在没有任何实体互动的情况下加入公司。

企业常急于建置那些看来光鲜亮丽和昂贵的数位产品，而这些产品很快就带来一堆彼此无法互相沟通的工具。在制定数位化的投资决策时，最重要的是确保各种工具可以相辅相成，尤其是当每个人都长期处于远距工作的状态下。

例如内外部的数据连结，对于需要从多个系统当中撷取的公司而言尤其不容易。而新系统如果能够员工保持联系互动，就可以促进共同合作的效率；当人们无法经常在办公室见面交流时，这点尤其重要。

后疫情时代，工作环境会如何转变还有待观察。但可以肯定的是，居家和办公室工作的混合模式将继续存在。适当的数位化流程、训练有素的管理人员，以及有信心使用数位化转型工具的员工，将可替人力资源团队提供喘息空间，以应对更大的挑战。