理财周刊／争「周休二日」 政策未明恶性循环
文／陈瑞珠
府方十月三日的执政会议蔡总统拍板定案，将「一例一休」重新定义为「周休二日」，说明劳工误解要求比照公务员有「二例」的休假，然现行公务员制度的「周休二日」就是「二休」了，即周休二日的那二日是可能因公务需要被要求上班的。蔡总统另提删除七天国定假日，拟以增加劳工特别休假日数为替代方案，指示年底前促动立法完成，同时又强调若干企业在休假的安排上原本若已优于劳基法的待遇者，不能因未来修法而受到影响，也就是「既有休假福利不可以倒退」。
鉴此，笔者认为公司治理依民法亦赋有其经营自主管理权，政府不应过度干涉为妥。任何重大劳动政策亦牵动经济发展或国防问题亦不虚言，尤其当两岸关系陷入困境，内需经济与国际环境普遍不佳，加上产业外移，国内劳务成本若再增加，则许多企业、工厂就可能不得不祭出减薪、裁员、资遣、关厂或歇业等缩减营运成本方式，来度过企业生存危机。此举也往往造成了所谓劳动条件变更的窘迫形势，形成劳资纠纷与对立。
这样的情形，以过去经验往往是劳资双方两败俱伤收场。而蔡总统为前几项劳动政策做最后定调拍板的同时，所提重点强调「企业原本优于劳基法的待遇，不能因这次修法将既有休假福利倒退」一语，事涉劳资争议的本质，值得商榷。
其实，所谓「劳资争议」的意涵包括劳资双方之间的「权利事项」与「调整事项」之争，这在《劳资争议处理法》中明述：「权利事项之劳资争议，系指劳资双方当事人基于法令、团体协约、劳动契约之规定所为之权利义务之争议」。
实务上，此权利事项之劳资争议的当事人自然多为受雇者的劳方；而「调整事项」之劳资争议，在该法：「系指劳资双方当事人对劳动条件主张继续维持或变更之争议」，当事人多为资方，也就是雇主在不违反相关劳动法规下有其自主经营管理权，应给予尊重。
劳工与雇主一旦形成劳资争议，皆应依相关劳动法规定来处理，但要注意为建立劳资双方彼此诚信互动的良好效果，应共同遵守劳资争议在调解、仲裁或裁决期间，资方不得因该劳资争议事件而歇业、停工、终止劳动契约或为其他不利于劳工之行为；而劳方亦不得因该劳资争议事件而罢工或为其他争议行为。
何争「周休二日」？
为争「周休二日」是否停止劳动，见仁见智，然每一个人对于经济的需求或寻找工作的成就定义亦有不同。
「周休二日」本应该只是广泛性的概念，顾名思义也就是亘古以来日月星辰以七天为一周期，人类日出而作日落而息，劳动后自有休养生息之必要。再按人民公约国家制定规则律法一体适用劳动日与休息日，使得人民生活与经济发展有秩序。
若依现行工作一周后的例假日是规定在《劳基法》第三十六条：「劳工每七日中至少应有一日之休息，作为例假」。
又因今年一月一日起国内施行每周四十小时工时制，每天依法仅能使劳工劳动工作八小时，因此自周一至周五每天正常工作八小时后即已达法定工时上限的四十小时，故七天循环中减除五天工作日即产生另外「二日」为不工作日，视为一周可休二日。
因此一周循环后可休的二日其中有一日就是目前法定的例假日，而另一日应为休息日。当然这二日也不必然就一定会落在星期六或日，实务上依雇主所经营事业的行业别或人员排班制度的循环亦有所不同。
究「一例一休」或「二例」
「一例一休」的定义应该是较符合目前的现况与相关法条规范，也使职场劳动需求与样态较具弹性。未来如果要立法改成「二例」，便须进一步修改《劳基法》第三十六条所定：「劳工每七日中至少应有『二日』之休息，作为例假」，才适切。
但若真的修法为一周七天内有法定二日为「例假日」，则雇主不得使劳工出勤加班的情形下，对于部分有需要并想增加收入的劳工来说，经济可能直接受影响与冲击；或于例假日得另谋不同雇主为兼差工作，这又和劳团所主张不使劳工过劳之本意恐相违，画地自限了。探究，社会部分团体争要「二例」，是否真能反馈自己为有利境遇，恐有矛盾之处，值得再商榷。
作者，陈瑞珠