Cheers／一例一休，人资的法律专业够用吗？
出处：Cheers杂志第197期主讲／陈业鑫 整理／杨倩蓉 图片来源／张慧岚
就在「一例一休」上路一个月后，各界对新制的诸多批评，依旧集中在劳工上班时数与休假等计算方式为对企业带来的困扰。其实，企业最应该检视的是：人资部门同仁的法律常识足以应付新制吗？
如何遵循法令新制而非动辄踩线受罚，是考验企业主及人资主管的一大挑战。以下几个提醒，帮助企业及人资度过新制冲击。
法令日趋复杂，宜寻求专业
一般而言，企业人资工作者多半都是各大商学院出身，法律背景出身者少。过去或许还足以应付一般劳动法令规定，但随着新制上路，劳动法令环境势必日趋复杂，若对法令掌握不足，恐难应付排山倒海而来的各种问题。
也因此，从去年下半年开始，一些警觉性较高的企业已经开始招募具备法律背景的人资工作者，例如法律系毕业或是法学院硕士。建议企业主未来可尽量从法学院找人，尤其是专攻劳动法的学生。若是已经在职场的人资工作者，也建议到各大学开设的学士后法律硕士课程去进修，其中又以具备劳动法专业师资所开设的课程为佳。
不过，研习法律课程通常少不了花费2～4年，面对当务之急，大企业可先向内部法务单位寻求协助。当然，企业内部配置的法务人员多属商业相关领域专长，而非劳动法，因此最好再寻求外部专精劳动法的法律事务所作为顾问，可以就实务经验先预想对策。否则，光靠阅读法令文字来望文生义，会非常吃力又容易出现误解和误用。
为什么人资单位的法律专业很重要？由于新制造成企业人力成本上升，为了更有效地运用人力资源，人资必须赶紧盘点所有劳务契约的法律关系，从雇佣、委任、承揽、居间及派遣等契约，一一检视。由于原则上只有「雇佣契约」才受《劳动基准法》规范与新制冲击，所以有必要将各种现存劳务契约分门别类，重新盘点彼此的法律关系。
例如，雇佣之外的其余类型契约如委任及承揽等，并不适用《劳基法》，不能要求对方进公司打卡，做朝九晚五及上命下从等工作。至于派遣工作则要遵循劳动部订定的相关派遣条例。
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