理财周刊／增订劳工「特别休假」 再掀论议？

文／陈瑞珠

自520新政府上任后，社会氛围似乎越发不平静，相关劳动权益近期发生多项变异，劳资摩擦似乎益形扩大，过去十几年来细心维系和谐但功亏一夕。首先发难的是那敏感的「七天国定纪念假日」之争议到底删不删，然一波未平一波又起，又掀另一波涛的是为那「一例一休或二例」。

劳动部早先偏向圈定「二例」政策，造成部分产业预料将难以应变工时，企业恐将无所适从，引发资方工商团体二度不满，认为政府有违诚信，拒绝重回协商会议桌。未料劳动部日前又抛出一震撼弹，又来个「以假换假」的说帖，拟考虑增订《劳基法》中劳工之「特别休假」天数，此举已可预见，又将是造成劳资意见分歧的延续另一波，原定九月份基本工资审议恐亦将破局。什么是劳工「特别休假」？

在职场上，每到企业会计年度终了时，对于劳工在职工作期间或即将离职时，其在工作服务年资上的所谓「特别休假」权益，就特别被关注起来了。这是依国内《劳动基准法》第三十八条内所订：「劳工在同一雇主或事业单位继续工作满一定期间者，每年应依下列规定给予特别休假：一、一年以上三年未满者七日。二、三年以上五年未满者十日。三、五年以上十年未满者十四日。

四、十年以上者，每一年加给一日，加至三十日为止」。

这「特别休假」之定义也可以说是劳工于一定工作「年资」累积后之特别报酬，尽管相关劳工年资特别休假已在劳基法中规定得很清楚了，但是于企业内人事单位作业上，甚或劳工个人认知上，却仍常常搞不清楚，致发生劳资争议或投诉事件，这在劳工投诉案例中所占比例不算少。

特别休假，如何作业？

劳基法内所定劳工年资「特别休假」究竟应如何休？依法劳工在同一雇主或事业单位继续工作满一定期间者，每年应依规定给予特别休假。而所谓劳工继续工作满「一定期间」之规定，应以其工作周年度(末)届满为效。值得注意的是，有些事业单位之会计年度并非都是订在每年初始的一月一日至年底的十二月三十一日止，也有些是订在从每年的十二月一日至翌年的十一月三十日为其事业会计年度。因此，劳工之「特别休假」也就会随各单位之会计年度的不同来办理。

另一种情形也常见于员工人数不多之小型企业内，以员工其个别「到职日」为计算其起迄至隔年度届满时，始享有于劳基法上「特别休假」之权益。所以，无论企业内部劳务管理于劳工年资特别休假上是采取哪一种劳政措施，劳工最好能先向该人事单位了解清楚后请求其权益，以免与公司方面产生误会或误作投诉，致人际关系上产生不必要的摩擦与紧张。

特别休假，应休未休如何？

而一年中劳工于「特别休假」上发生应休未休时，是否雇主应按日补给工资，及其归责性等问题，在劳资争议的个案中比例上也是常见的。「特别休假日期应由劳雇双方协商排定之」，这在《劳基法施行细则》如是规定，我主管机关亦倾向认为劳工之特别休假应由雇主主动预排。因此，笔者亦常建议各事业单位，为避免到年度终了时，对于劳工于年资上积假太多致无法于年度内休毕，影响劳工权益，亦可能造成雇主补偿应休未休之工资成本，平日即应对所雇用劳工人数作统计与规划，于每月行事历上预先排定休假分配日期。但若经排定之员工于特别休假日，又自主性的跑回公司处理琐碎事务，其应休未休不归责于雇主时，雇主自无须补偿一日工资。

离职前，特别休假算清楚

为免纷争，劳工提出离职申请时(自请离职)，于最后离职日前，亦应留意自己的年资特别休假权益是否都已请休完毕。按规定，劳工于离职后自不可再请求特别休假日之补偿。但若是经雇主终止劳动契约遭解雇时，可一并请求应休未休之特别休假日数之权益。

本期「劳动新知」，笔者特别讲述有关近日又引论议之「特别休假」之规定，值得企业于劳务管理作业参考，增进劳工休假权益认知，以维劳资和谐。

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