理财周刊／一例一休大量裁员 相关劳雇措施
文．陈瑞珠
劳工被迫依劳基法第11条各款被事业单位解雇失业后，为非自愿离职之事实，除了有资遣费做为补偿外，若符合《就业服务保险法》要件，也可以向劳保局申请失业给付。
陈瑞珠
一例一休劳工休假新制劳基法更修后，至今各界仍引为话题，似乎负评影响犹未能平息。因周休二日中的「休息日」雇主无力负担加成加班费，或企业因人力配置冲击不及，纷纷设法改以自动化设备，甚或渐渐的企业雇主已考虑裁减人力，部分事业单位经公司董事会议决议后，必须进行部门人力调整计划，减除雇用劳工人数。
过去若有不曾面临如此状况恐须大量裁撤员工，则企业遇有资遣劳工之必要时，应如何作业，始能免于不慎而受罚？而劳工若不幸，名列被裁员之造册中，应如何维护其于相关劳基法保障上之权益？
预告期间 资遣费补偿
一例一休新法上路后，各项规定使企业劳务管理窒碍难行，至今职场排班乱序，就业不安定持续发酵。国内部分企业面临营运困难，业务紧缩，无奈必须对现有劳工资遣。
所称「资遣」，系指事业单位雇主依《劳动基准法》第十一条及第十三条但书规定终止劳动契约之行为时，并应依据《劳动基准法》第十六条给予预告及依第十七条或《劳工退休金条例》给付劳工资遣费作为补偿。
雇主歇业解散劳工依法受资遣费权益给付保障外，另劳工基本权益尚能依劳基法第十六条向雇主请求「预告期间」之工资补偿；也就是说，雇主须于下列时间做预告通知解雇程序，或未能按预告程序则应按预告期间之天数补偿工资，如：
(1)继续工作三个月以上一年未满者，于十日前预告之。
(2)继续工作一年以上三年未满者，于二十日前预告之。
(3)继续工作三年以上者，于三十日前预告之。
还要注意的是，企业因营运方针改变，拟进行并购或改组时，对于未留用之旧劳工，雇主亦应依法办理资遣通报(参照行政院劳工委员会于九十二年十一月十一日职业字第0920059015号函释）。
大量解雇 依法通报
再者，何谓「大量解雇」？企业遇有必要资遣人力时，应达多少人始有通报义务？
大量解雇劳工时，应于劳工离职之十日前，将被资遣劳工之姓名、性别、年龄、住址、电话、所担任工作及资遣事由等事项，列册通报当地主管机关(劳动局)，以免在不知作业程序下受罚。而企业其资遣原因若系因天灾、事变或其他不可抗力之情事所致者，应于资遣劳工离职之日起三日内为之。
按《大量解雇劳工保护法》于九十二年二月七日修正之条文第二条规定，所称大量解雇劳工，系指事业单位有《劳动基准法》第十一条所列各款情形之一，或因并购、改组而解雇劳工，且有下列情形之一者：
一、同一事业单位之同一厂场雇用劳工人数未满三十人者，于六十日内解雇劳工逾十人。
二、同一事业单位之同一厂场雇用劳工人数在三十人以上未满二百人者，于六十日内解雇劳工逾所雇用劳工人数三分之一或单日逾二十人。
三、同一事业单位之同一厂场雇用劳工人数在二百人以上未满五百人者，于六十日内解雇劳工逾所雇用劳工人数四分之一或单日逾五十人。
四、同一事业单位雇用劳工人数在五百人以上者，于六十日内解雇劳工逾所雇用劳工人数五分之一。
非自愿离职 劳保失业给付
于此，劳工被迫依劳基法第十一条各款被事业单位解雇失业后，为非自愿离职之事实，除了有资遣费做为补偿外，如果符合《就业服务保险法》之要件者，也可以向劳保局申请失业给付，以暂时维持失业时期待业期间的经济所需。
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