理财周刊／一例一休　扩大劳工权益vs.限缩雇主管理权

原以为一例一休法案通过后已成定局，不料事与愿违。劳基法每每增修与否，民粹的结果都是没讨好到劳工，资方也惹气，职场没改善，低薪仍无动能下，劳资皆无益。

文／陈瑞珠

现职：咨芮劳务管理公司总经理学历：辅大法律研究所法学硕士著作：《企业劳务管理 法律手册》(1~5集)

一例一休，劳基法新制已上路，此次修法内容看来是更扩大了劳工于劳基法上所保障之请求权，相对就更限缩了雇主于企业治理之经营管理权。但劳工却忧虑部分劳工权益看得到未必吃得到，引发职场哀愁；另一方面，企业资方雇主认为修法不当，当政者对于劳动政策过于倾斜，导致劳资相怨。

一例一休新法上路，未蒙其利先受其害的，自是政府与劳团当初一厢情愿要的「周休二日」恐有落差，原因是新法更修第三十六条在「一例一休」的法令制约下，雇主使劳工于正常工作日后继续于休息日出勤，不仅责成雇主应使员工加班一小时至少要以四小时单位给予加班费计算外，无异是将加班费原旧制计算方式提高到了三倍以上，造成广泛企业经营者尤其是服务产业之雇主于星期六、日仍需营业时，所需人力难以维持原应负担之劳务成本，自然只好另谋办法再雇用时薪人员顶替，恐怕更加剧扩大部分工时与派遣雇用方式交替运行的结果下，和劳团过去极力反派遣雇用的问题，亦恐是弄巧成拙、背道而驰了。

劳工方面

僵固的周休二日制度，「一例一休」的落后修法思维局限了劳资多种负面效应。于劳工方面，由于劳基法已明定劳工于正常工作后每七日中应有二日之休息，其中一日为例假，一日为休息日。因而使过去靠加班费增加收入以维持经济所需之部分族群劳工，反而因休息日雇主需负担劳工高额倍数加班费而却步，劳工可能转而被告知免出勤加班后，无异直接立马减少了收入。

这是在「一例一休」施行后可见的职场雇用生态改变所带来的直接负面效应，然另一个关键因素，也是因为休息日之加班时数必须计入劳基法所定每月延时加班不得超过四十六小时总额之规定，致雇主如果再雇用同一正职人员继续在休息日加班，就有可能违法。

再者，按雇主给予劳工加班费之性质，乃属劳工之工资，未来发生劳工权益拟请求资遣费或职灾补偿时，则恐怕加班费都要一并计入平均工资，更加重雇主负担之责任。

资方方面

至于资方雇主方面，由于劳动新制上路，此次于劳基法第二十三条增订「雇主应提供工资各项目计算方式明细；雇主应置备劳工工资清册，将发放工资、工资各项目计算方式明细、工资总额等事项记入」，此举对于科技新纪元无纸化的时代，已造成困扰，同时也造成会计作业的繁琐，恐怕是﹁倒退噜」的旧思维，也与职场企业内部传统薪资一向保密的雇用政策不符，未来带来的是员工间互相窥视或忌妒，造成纷争，也是职场灾难可见。

另一忧则是，同法第三十八条亦同时增修大幅增加资浅劳工及在职员工之特别休假天数，造成雇主劳务成本立即负担加重，且同法向下还增订「劳工特别休假由劳工排定之」，此举无异扩大了劳工的请求权，直接限缩了企业自主经营管理权，如果劳工执意向雇主要求立即休假，而雇主因为碍于法令限制下，劳资协商未合意时，亦恐衍生更多的劳资摩擦，影响劳资和谐，此次政府仓促立法未能多方考量，令人担忧。

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