商业周刊／「不打算比现在更努力」全球爆反升迁潮 仅9％员工想晋升
文／蔡茹涵
你能想像，在如今的职场上，居然只有9％员工渴望升迁为主管吗？
这是波士顿顾问公司（Boston Consulting Group, BCG）在9月底发布的最新调查结果。这份报告，一共访问了5000名分别来自法、英、德、美、中等5个国家的职场工作者，其中仅有9％期待在未来5年到10年晋升为管理职。
事实上，这股「反升迁」趋势，早已在全球各地悄悄崛起。从暴红日剧《我要准时下班》中的金句：「我不打算比现在更努力，享受生活比升迁更重要！」到《哈佛商业评论》、《快公司》（Fast Company）等外媒日益频繁的讨论相关议题，都可见其严重性，台湾也不例外。换言之，表现优秀等于获得晋升、鼓励员工从基层一路爬上管理职的传统线性职场公式，已经出现了新的可能。
为何大家都不想当主管了？
摊开BCG调查，高达81％的现任主管们认为，这份工作比前几年更困难。不仅压力更大、工作量更重、公司能给予的支持更少，个人动力也正在消退。另外，更有66％现任主管相信，自己的工作职责将在5年内发生剧烈变化；37％主管甚至认为这份工作将消失！
如此悲观的态度，背后有2个主因。一是科技正大幅影响各大产业，不仅让企业本身面临新挑战，过去占据主管大量工时的监督进度、发号施令等工作，也很可能直接被AI技术或平台系统取代。
二是职场气氛的改变，不少年轻员工都将主管定位为「光出一张嘴」的角色，比起指挥他人，他们宁愿持续提升专业技术，做好份内工作，才更有余裕过好自己的生活。
《快公司》曾刊登过一则读者询问「如何拒绝老板帮我升迁？」的投书，就清楚展现出这样的态度：「我真的不想当主管，他们似乎都承受着巨大的压力。我喜欢现在的工作内容，不想牺牲掉自己的幸福，以及和家人相处的时间，就为了获得更多薪水和更多责任……。」
无论你是否认同这样的取舍，但这项趋势不仅已经成形，且随之而来的下一个危机，就是各大企业在5到10年后极可能面临的「管理人才荒」。
当现任主管们日渐疲乏无力，下一代的优秀员工又无意接棒，究竟该怎么做才能补救？
就个人面来看，多数现任主管想采取的做法是「培养新的技术能力或工作方式」，也就是多充实自己，例如继续进修技术或管理课程等，但其实，这批人根本分身乏术。BCG报告指出，主管们超过1/3的工时，都用在撰写报告或跨部门协调上，想额外提升自己，唯有等到下班后。因此，企业如何弹性调整制度留才，才是关键。
解方一：切割主管角色
近年崛起的敏捷式管理（Agile），是不少企业用来分摊主管压力的方法。它的第一步，就是将主管职内含的3种角色功能切割出来，分给3个不同的人——「产品负责人」主理产品，负责制定所有产品的愿景、进度、产出排序和业务；「分部领导」为团队中每个人的职涯发展做出定义跟指导方针；「敏捷教练」则扮演提振士气的啦啦队，确保团队的目标一致，也充当成员们的润滑剂。3种角色可彼此互补。
但是，对为数众多的员工们而言，企业更重要的当务之急，是认清「基层—小主管—大主管」再也不是一条固定往前的直线，中间可能会出现不少岔路，更仰赖新制度的建立。
例如，企业可重新制定职涯发展地图。如优衣库（Uniqlo）母公司迅销集团，即在招聘页面上清楚列出不同部门、工作内容与职级的平均年薪及升迁路径，让新人对升迁方向一目了然，彼此也有讨论基准。
此外，企业可提供管理职以外的「专家职」，供想深耕专业技术、又没兴趣带人的员工晋升。例如空中巴士（Airbus），就有明星数据分析师等高阶职位。
又例如，不少欧洲企业也开始实施「朋辈辅导」（Peer Coaching）制度。这原本多被应用于学生心理辅导；执行于企业内，是在不同层级员工中，挑选拥有适当特质与助人意愿者接受培训，为同辈们的职涯和学习曲线提供咨询。毕竟相较于主管，多数人往往更愿意与同辈交心，讨论工作上碰到的难题。如BCG报告透露，欧洲某医疗保健公司就固定拨出20％时间，让员工接受外部培训或被同辈培训。
「调查显示，主管们正在辛苦挣扎，传统的晋升管理制度也不可能再持续，」BCG董事总经理兼合伙人布柏笙（Vinciane Beauchene）直言。无论企业或个人，都得尽快找出解决之道。
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