正大专栏－委任经理人，是否适用劳动基准法之保障？
Grant Thornton Taiwan正大联合会计师事务所
众所皆知，法律上对劳工权益最重要的保护法规是劳动基准法（下称劳基法），而委任经理人是否为劳基法所称之劳工？是否适用劳基法？仍有许多公司对此问题感到困惑。
而司法实务对于劳动契约与委任契约如何区分？参照最高法院98年度台上字第1834号判决：「劳动契约与委任契约固均约定以劳动力之提供作为契约当事人给付之标的。惟劳动契约系当事人之一方，对于他方在从属关系下提供其职业上之劳动力，而他方给付报酬之契约，与委任契约之受任人处理委任事务时，并非基于从属关系不同。公司经理人与公司间之关系究为劳动关系或委任关系，应视其是否基于人格上、经济上及组织上从属性而提供劳务等情加以判断。
凡在人格上、经济上以及组织上完全从属于雇主，对雇主之指示具有规范性质之服从，为劳动契约。反之，如是受托处理一定之事务，得在委任人所授权限范围内，自行裁量决定处理一定事务之方法，以完成委任之目的，则属于委任契约。」
又以高等法院107年度劳上字第96号判决来说，此个案法院认定原告（公司副总）对内负责主持公司日常经营及管理工作，包括聘雇、解雇公司员工，及对外代表公司签署合约及保管公司大小章，属于公司内外事务之高阶经理人，在人格上、组织上、经济上皆拥有高度自主性与独立裁量权，即使董事长对重大事项有决定权、对原告之差假及表现有适度之考核，却不影响原告于获授权范围内就公司营运或管理业务之推展，仍可运用指挥性、计划性或创作性处理事务之独立裁量空间；与劳动契约之受雇人在人格上以及经济上从属于雇主，对雇主之指示具有规范性质之服从者迥异。
最终本案法院依两造间契约关系系属委任性质，即无劳基法之适用，故公司无须依劳基法第14条第4项准用第17条、第38条第111项第1款、第4项等规定，支付资遣费、特休未休工资，及依同法第19条规定发给非自愿离职证明书。
因此，公司未必需要与高阶经理人签属以劳基法条件所架构的契约。如上所述，依据工作性质及双方约定等，有时签署委任契约会给予公司更大的弹性及保障。特别值得注意的是民法第549条第1项规定：「当事人之任何一方，得随时终止委任契约」，当委任经理人被解任时且双方契约无特别约定相关条款时，是难以公司不当解雇为由来寻求司法救济；至于上下班时间、退休金、资遣费、职灾补偿等其他劳动条件，也不属于劳基法所规范的权利义务事项，而是由委任经理人与公司之间自行约定。
故委任经理人在接受聘雇时，应该事先思考清楚其中利弊得失。虽然委任关系不受劳基法约束，但也并不表示这些主管级人员的权益毫无保障，而是交由当事人与公司之间自行约定。