商业周刊／连人资都没好感 绩效制为何它还存在？
文／杨倩蓉年底到了，你正为即将到来的绩效面谈头疼吗？
面对即将到来的年终绩效面谈，不少人开始陷入焦虑。美国人力资源管理协会（SHRM）指出，很多人在绩效面谈前会有「绩效排名焦虑」的负面反应，因为会陷入「我会被认为比别人更好或是更差吗？」的不安。
其实，绩效评估最早是第一次世界大战，美国军队所发明的考核制度，用来筛选表现较差的人员；到了第二次世界大战后，已有6成的美国企业开始使用此制度，随后逐渐广为企业所用。令人不解的是，这个已沿用100年的考绩制度，为什么依然困扰现代职场？
尤其，美国人力资源管理协会指出，年底绩效面谈结束，就是员工自愿离职的高峰期。「这是因为95％的员工对雇主的评估过程不满意。」英国《金融时报》根据研究指出。
其实，不只员工不满意，就连经理人及人力资源工作者也对此感到疑虑。企业执行委员会（CEB）在2013年针对全球1万3千名员工调查指出，95％的经理人对绩效管理流程不满意，因为耗时；90％的人力资源工作者也不相信绩效评估能提供准确讯息。
今年中《财星》（Fortune）也指出，一项针对全球人力资源主管的调查发现，只有2％的受访者认为当前的绩效管理有效；麦肯锡调查报告指出，越来越多企业表示，他们正在试图改变传统绩效评估。
为什么大家对绩效评估没好感？2012年，跨国电脑软体公司Adobe取消传统绩效评估制度，放弃员工绩效排名，取而代之的是更频繁的让主管每月与员工对话，而且对话的内容着重在公司未来的方向与可以协助员工的地方，而非着眼过去员工所犯的错误。
改变的原因是，人才刚进来时，主管都对他们说：「因为你很优秀，所以被录取了。」但是进公司后，透过绩效评估与其他同事相比，一旦被评估为中等，没有人会感觉良好；这就是为什么高德纳顾问公司指出，66％的员工认为绩效评估会影响他们的生产力。
《富比世》指出，Adobe放弃绩效排名的一年半后，该公司股价上扬了68％。
美国人力资源管理协会指出，包括微软、Gap、全球最大咨询公司埃森哲（Accenture）也相继放弃年度绩效审查，改以及时回馈的系统。
传统绩效评核的原意，是为了提升员工工作品质；但从上世纪走到现在，它已显露有不足之处，尤其传统绩效评估多半着眼过去员工表现，反而让员工失去对未来努力的动力。
《金融时报》指出，年度绩效考核尤其不适用于千禧世代与Z世代员工，因为年轻员工喜欢及时收到回馈，没耐心等到一年一度，或是半年一次的绩效检讨。《人力专家》（HR Technologist）也指出，千禧世代与Z世代的最佳动力是他们自己，他们需要的是挑战，而非来自绩效排名给予的激励。
创新》AI与主管共治或随时回馈，激励员工挑战
此外数位时代，绩效评估也开启了更创新的改革方式，例如，IBM公司引进人工智慧（AI）系统来辅助绩效评估。
《财星》指出，用AI辅助绩效评估的好处是，透过客观数据来分析员工表现，不必倚赖人的主观意识与模糊记忆。
该杂志指出，IBM创造Watson（华生）人工智慧算法，从2015年开始，让Watson及主管们共同来管理员工绩效；例如，Watson会透过搜集员工的表现，培训时的学习状况，适时提醒主管，该开始激励那些表现不好的员工，还能预测可能会递辞呈的员工，提醒主管采取行动，留住人才。
虽然IBM并没有强制主管一定要接受AI的建议，但是结果显示，没有接受AI建议的主管，流失的人才是接受AI建议主管的两倍。后者因为省下大量搜集数据时间，反而有更多时间可以与员工进行沟通，扮演好教练的角色。
有些公司虽然领悟到传统绩效评核有缺点，因而扬弃它，却没有找到更佳方式，导致员工因为没有可靠的评核方式，表达不满，最终还是又恢复传统的绩效评估制度。麦肯锡调查，也有60％受访者认为，传统的绩效评估还是有效。所以，来自一次世界大战美军的考核制度，得以沿用至今。
其实，即使人工智慧协助评估，最终仍倚赖人来解读数字背后的意义。虽然人难免带有主观意识，但如果绩效评估制度能在过程中建立客观具体的标准，至少可降低不公平性的因素。
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